Vielfalt und Chancengleichheit
Konzept
Vielfalt und Chancengleichheit sind zentrale Elemente der Personalstrategie
Durch Vielfalt und Chancengleichheit ist eine Organisation flexibler und kreativer. Gleichzeitig soll die strategische Fokussierung der Lufthansa Group auf diese Themen auch die Wertschätzung aller Beschäftigten unterstreichen. Sie sind unverzichtbar, um den Konzern global und generationsübergreifend als integer und verantwortungsvoll agierenden Arbeitgeber zu positionieren – heute und in Zukunft. Dies wirkt sich auch auf die Förderung vorhandener und die Ansprache neuer Talente aus. Somit werden nicht nur rechtliche Anforderungen erfüllt, sondern darüber hinaus grundlegende Voraussetzungen geschaffen, um als Konzern innovationsstark und wandlungsfähig zu bleiben. Entsprechend gehören unter anderem verpflichtende Trainings und die Festlegung einer verbindlichen Governance für die Personalabteilungen zum ganzheitlichen Ansatz, um Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern.
Chancengleichheit wird auch über die Position des Beauftragten für Chancengleichheit fortlaufend weiterentwickelt. Hierbei werden Projekte und Angebote zur Vereinbarkeit von persönlichen Lebensphasen und Beruf konzipiert, implementiert und weiterentwickelt – unter Berücksichtigung gesetzgeberischer Vorhaben und Einbeziehung des Gesamt- und Konzernbetriebsratsausschusses „Chancengleichheit“.
Dabei werden Maßnahmen entwickelt, die unter anderem auch in Zusammenarbeit mit Mitarbeiternetzwerken umgesetzt werden. Beispielsweise bündelt das 2021 gegründete übergreifende Befähigungs- und Diversitäts-Netzwerk „Power Up“ bestehende Führungs-, Befähigungs- und Diversitätsinitiativen innerhalb der Lufthansa Group und bietet eine zusätzliche Plattform zur Kommunikation von Veranstaltungen und Informationen. Die Initiativen werden sowohl vom Vorstand als auch von Führungskräften aus verschiedenen Gesellschaften der Lufthansa Group unterstützt.
Lufthansa Group unterstützt Vereinbarkeit von Beruf und privaten Lebensphasen
Das Unternehmen hat den Ausdruck „Beruf und Familie“ mit „Beruf und private Lebensphasen“ neu gefasst, um den vielfältigen Ansprüchen moderner Lebensplanung und der demografischen Entwicklung gerecht zu werden. Die Lufthansa Group bedient sich eines breiten Portfolios an Maßnahmen und Aktivitäten, um die Vereinbarkeit von Beruf und privaten Lebensphasen zu ermöglichen. An den Standorten Frankfurt und München unterstützt die Lufthansa Group zum Beispiel Beschäftigte mit Kindern mit betrieblich geförderten Betreuungsplätzen. Deutschlandweit können Beschäftigte auch über ein Familienservice-Portal nach Kindertagesstätten in der Nähe suchen und sich bei Kooperationspartnern des Unternehmens über weitere Betreuungsformen informieren. Dazu zählen in Deutschland die Vermittlung von Betreuungspersonen, von Ad-hoc- und Regelbetreuungsplätzen für Kinder sowie die Nutzung von Eltern-Kind-Büros bei Betreuungsengpässen. Zudem besteht für die Pflege von Angehörigen eine Vielzahl an Beratungsmöglichkeiten, zum Beispiel Vorträge und Webinare sowie telefonische Beratungsstunden. Bestimmte Mitarbeitergruppen haben des Weiteren die Möglichkeit, ihren Jahresbonus in einen Freizeitblock (Sabbatical) umzuwandeln.
Inklusion von Menschen mit Behinderung ist Teil der sozialen Verantwortung
Für die Lufthansa Group ist die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigung nicht nur gesetzliche Pflicht, sondern auch Erfüllung ihrer sozialen Verantwortung. Daher bekennt sich der Konzern zu einem fairen und fürsorglichen Umgang mit Menschen mit Behinderung. Diese gezielt in ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu fördern ist eine Selbstverständlichkeit für die Geschäftsleitung, das HR-Management und die Schwerbehindertenvertretung, die in regelmäßigen Gesprächen weitere Maßnahmen zur Inklusion von Betroffenen erörtern. Auch andere Wege zur Förderung werden hierbei unterstützt, wie zum Beispiel die Vergabe von Aufträgen an Werkstätten für Behinderte.
Risikomanagement zur Achtung menschenrechts- und umweltbezogener unternehmerischer Sorgfaltspflichten ist etabliert
Als Arbeitgeberin von derzeit rund 97.000 Mitarbeitenden trägt die Lufthansa Group die Verantwortung für die Belange der eigenen Belegschaft. Dies spiegelt sich unter anderem in den Arbeitsbedingungen der Konzerngesellschaften, der Gewährleistung der Vereinigungs- und Versammlungsfreiheit, in Regelungen zur Gleichstellung der Geschlechter sowie der selbstverständlichen Inklusion von Minderheiten wider. Neben einer regelmäßig durchgeführten Risikoanalyse hinsichtlich der Einhaltung von Menschenrechten in den eigenen Betriebsstätten ist ein Präventions- und Abhilfemaßnahmenportfolio entwickelt und für die Anwendung bei identifizierten Risiken oder festgestellten Rechtsverstößen in einen etablierten Prozess integriert. ↗ Geschäftsethik & Compliance/Achtung der Menschenrechte.
Organisatorische Verankerung und Verantwortlichkeiten
Die Steuerung und die Bearbeitung der mit dem Thema Vielfalt und Chancengleichheit einhergehenden rechtlichen Fragestellungen sowie die politische, strategische und operative Aufstellung wird in den Bereichen „Corporate HR Governance“ und „Employer Branding & Talent Management“ verantwortet. Der Bereich „Corporate HR Governance“ ist im Vorstandsressort „Personal & Infrastruktur“ angesiedelt. In diesem Bereich sind der Beauftragte für Chancengleichheit und das Team „Human Rights and Non-Discrimination“ angesiedelt. Der Bereich „Employer Branding & Talent Management“ berichtet direkt an das Vorstandsmitglied „Markenführung & Nachhaltigkeit“.
Ziele
Frauenanteil in Führungspositionen soll erhöht werden.
Das deutsche Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) sieht vor, dass Vorstände von paritätisch mitbestimmten, börsennotierten Aktiengesellschaften, die aus mehr als drei Mitgliedern bestehen, mindestens eine Frau und einen Mann als Mitglied haben müssen. Diese Anforderung erfüllt die Deutsche Lufthansa AG. Der Vorstand hat als Zielgrößen für den Frauenanteil auf den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands der Deutschen Lufthansa AG 25,7 % für die erste Führungsebene und 30,6 % für die zweite Führungsebene festgelegt. Als Frist für die Erreichung der neuen Ziele wurde der 31. Dezember 2025 festgelegt.
Zusätzlich zu den gesetzlichen Zielen des FüPoG II, die für die Deutsche Lufthansa AG gelten, hat sich die Lufthansa Group ein weiteres Ziel auf freiwilliger Basis gesetzt. Danach wird für die Airlines der Lufthansa Group bis zum Jahr 2025 die Erhöhung des Frauenanteils im Management auf 2 5% angestrebt. Management bezeichnet hier die Führungskräfte auf Leadership Circle Level, die mit leitenden Angestellten gleichzusetzen sind. Dies entspricht auch der Zielsetzung des internationalen Airline-Branchenverbands IATA.
Vielfalt als strategisches Ziel soll gesteigert werden
Die Lufthansa Group möchte ihren Ansprüchen an die Weltoffenheit ihrer Marke gerecht werden. So strebt sie an, die Internationalisierung in der Belegschaft als weiteren Teil der Förderung von Vielfalt innerhalb der Lufthansa Group auszuweiten. Weltweit sollen Talente rekrutiert werden, Wechselmöglichkeiten innerhalb verschiedener Geschäftsbereiche erhöht und Barrieren für sowohl interne als auch externe Talente abgebaut werden. Barrieren können teilweise Sprachprobleme, aber auch unterschiedliche gesetzliche Anforderungen oder innerbetriebliche Regelungen sein. Wichtiger Aspekt hierbei ist auch die weitere Etablierung der englischen Sprache als „lingua franca“ – also der im Konzern verwendeten Verkehrssprache.
Lufthansa Group positioniert sich als integres Unternehmen
Darüber hinaus verfolgt die Lufthansa Group das Ziel, eine Basis dafür zu schaffen, dass Beschäftigte ihre Potenziale bestmöglich ausschöpfen können. Dazu positioniert sich die Lufthansa Group als integer und verantwortungsvoll agierende Arbeitgeberin. In diesem Zusammenhang sollen zusätzlich Haftungsrisiken minimiert und die Null-Toleranz-Politik innerhalb eines benachteiligungs- und belästigungsfreien Arbeitsumfelds gestärkt werden.
Maßnahmen
Vielfalt rückt als kulturförderndes Element in den Fokus
Im Berichtsjahr hat die Lufthansa Group das Kulturprogramm „Lufthansa Group Cultural Journey powered by Vielfalt“ gestartet. Es soll dazu beitragen, den kulturellen Zusammenhalt der einzelnen Airlines, Unternehmen und Geschäftsbereiche auszubauen und dabei die Vielfalt der Gesellschaften mit ihren Marken, Märkten und Mitarbeitenden zu nutzen. Angestrebt werden eine moderne Dialogkultur und eine verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit, sowohl in den einzelnen Unternehmen der Gruppe als auch innerhalb der Lufthansa Group selbst. Beispielsweise durchlaufen alle Führungskräfte der Lufthansa Group Seminare, mit dem Ziel, das kulturelle Zielbild zu vermitteln. Mit Freiwilligen aus der Belegschaft wurde eine „Cultural Community“ gegründet, die gemeinsam an konkreten Themen, wie zum Beispiel „Feedback“ arbeitet.
Um sowohl deutsch- als auch nicht deutschsprachigen Mitarbeitenden die Kommunikation zu erleichtern, bietet die Lufthansa Group seit 2023 die Möglichkeit, über eine digitale Lernplattform zwölf Sprachen zu lernen. Im Fokus steht dabei, die Sprachfähigkeiten in den beiden wichtigsten Kommunikationssprachen des Unternehmens, Deutsch und Englisch, auszubauen. Weiterhin werden alle Stellenbeschreibungen und Verträge seit 2023 auch auf Englisch veröffentlicht beziehungsweise bereitgestellt.
Um die Internationalisierung im Konzern weiter voranzutreiben, wurden in den Talent- und Nachwuchsprogrammen Zielquoten zum Anteil von Teilnehmenden von Ländern außerhalb der Heimatmärkte festgelegt. Im Berichtsjahr wurden die Zielquoten von 30 % in Nachwuchsprogrammen und 10 % in internen Talentprogrammen bereits erreicht. Das 2023 eingeführte Talentprogramm „Globalists“ soll ausländische Leistungsträgerinnen und -träger mit Interesse an einer Rotation in die Heimatmärkte (DACHB) identifizieren und förderte hiermit im Berichtsjahr bereits 72 globale Talente in ihrer Laufbahn.
Zur Unterstützung von nach Deutschland zugezogenen internationalen Kolleginnen und Kollegen hat die Lufthansa Group 2023 das Programm „BUDDYMATCH“ eingeführt. Über eine digitale Plattform können innerhalb des Unternehmens Kontakte zwischen Mitarbeitenden vor Ort und Zugezogenen geknüpft und damit im beruflichen und privaten Alltag das Einleben erleichtert werden. Die Lufthansa Group unterstützt diese Tandems, die dann aus einem alteingesessenen und einem neu zugezogenen Mitarbeitenden bestehen, ergänzend durch das Angebot von interkulturellen Trainings.
Neue Projekte und Initiativen sollen den Anteil von Frauen mit Führungsverantwortung erhöhen
Im Rahmen des 2021 initiierten Vorstandsprojekts „Female Leadership Boost“ hat es sich die Lufthansa Group zur Aufgabe gemacht, das Thema Geschlechtervielfalt nachhaltig in der Führungskultur zu verankern. Neben einem festgesetzten Frauenanteil für engere Auswahllisten von Managementpositionen umfasst das Projekt ein breites Portfolio an individuellen Entwicklungsmaßnahmen für weibliche Talente. Das Portfolio umfasst unter anderem spezielle Programme für Nachwuchs-Führungskräfte und Netzwerke zum gegenseitigen Erfahrungsaustausch. So wurde im November 2023 das achtmonatige Programm „NextUp Women“ eingeführt, um Frauen den nächsten Karriereschritt auf eine Führungsposition zu erleichtern und sie dabei zu fördern, indem sie sich in aufeinander aufbauenden Modulen unter anderem mit den Themen Führung sowie Stärken- und Schwächenanalyse beschäftigen.
Veranstaltung informiert über digitale Barrierefreiheit und unterstützt die Sensibilisierung für Inklusion
Anlässlich des bundesweiten Digitaltages in Deutschland bot der Personalbereich für alle Konzernmitarbeitenden eine ganztägige Veranstaltung zum Thema “digitale Inklusion” an. Ziel war es, Mitarbeitende für die Themen Barrierefreiheit und Inklusion zu sensibilisieren und sie mit digitalen Hilfsmitteln zu unterstützen. Alle Mitarbeitenden der Lufthansa Group waren eingeladen, entweder vor Ort oder virtuell teilzunehmen. Rund 600 Interessierte nahmen das Angebot wahr. Die Teilnehmenden erhielten unter anderem Einführungen in mögliche Software-Einstellungen, wie zum Beispiel Vorlese-, Diktier- oder Gebärdendolmetscherfunktionen, die sowohl Mitarbeitende mit als auch ohne Behinderung unterstützen können. Auch Erfahrungsberichte behinderter Kolleginnen und Kollegen sowie ein Austausch mit der Inklusionsbeauftragten des Konzerns und einer Vertreterin des Gesundheitsmanagements zu den Themen Schwerbehinderung und Inklusion waren Bestandteile der Veranstaltung.
Lufthansa Group zeigt Haltung hinsichtlich Offenheit, Toleranz und Vielfalt
Mit der Marketingkampagne „The World Says Yes To You“, die im Sommer 2023 in deutschen Großstädten mit Plakaten, in Magazinen, Tageszeitungen sowie in den sozialen Medien veröffentlicht wurde, positioniert sich Lufthansa Airlines als verlässliche Partnerin für die LGBTQ-Community und unterstreicht ihre Haltung für Offenheit, Toleranz und Vielfalt. Auch die ursprünglich auf sechs Monate befristete Sonderlackierung „Lovehansa“ des Airbus A320neo mit der Kennung D-AINY aus dem Jahr 2022 wurde entfristet und ergänzt nun dauerhaft die Flotte der Lufthansa Airlines. Darüber hinaus unterstützt die Lufthansa Group das LGBTQ-Netzwerk „Diversifly“, in dem Mitarbeitende aus verschiedenen Gesellschaften der Lufthansa Group verbunden sind, beispielsweise durch finanzielle Beiträge oder auch durch die Bereitstellung unternehmensinterner Infrastruktur. So haben Mitarbeitende aus dem Netzwerk im Berichtsjahr zum Beispiel an mehreren Standorten der Lufthansa Group interne Spendenaktionen zur Unterstützung der Deutschen AIDS-Stiftung durchgeführt.
Leistungsindikator
Frauenanteil in den Führungsebenen hat sich leicht erhöht
Insgesamt belief sich der Frauenanteil im Management der Lufthansa Group zum Jahresende 2023 auf 22,3 % im Vergleich zu 20,4 % im Vorjahr. Bezogen auf das Management der Lufthansa Group Airlines betrug der Frauenanteil 23,9 %.
Gemäß dem deutschen Führungspositionsgesetz (FüPoG) betrug zum 31. Dezember 2023 der Anteil von Frauen in der Deutschen Lufthansa AG auf der ersten Führungsebene 9,7 % und auf der zweiten Führungsebene 17,8 % im Vergleich zu 9,4 % auf der ersten Führungsebene und 15,4 % auf der zweiten Führungsebene Ende 2022.
In der Lufthansa Group arbeiteten im Berichtsjahr Menschen aus insgesamt 162 verschiedenen Nationen.