Arbeitgeberattraktivität
Konzept
Arbeitgeberattraktivität ist für die Lufthansa Group von großer Relevanz
Der Erfolg der Lufthansa Group hängt in hohem Maße von der Kompetenz, der Begeisterung, dem Engagement und den Ideen ihrer Mitarbeitenden ab. Besonders wichtig sind die Aufrechterhaltung und Entwicklung des Mitarbeiterengagements, die Rekrutierung neuer Mitarbeitender, eine darauf abgestimmte Personalstrategie sowie Maßnahmen zur Wahrung der Attraktivität der Lufthansa Group als Arbeitgeberin.
Um die Mitarbeiterzufriedenheit auch in Zeiten hoher Belastung aufrechtzuerhalten, werden kontinuierlich Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität weiterentwickelt. Dabei sind die Bedürfnisse der konzernweit 162 Nationalitäten umfassenden Belegschaft sehr unterschiedlich.
Neben den Leistungen und Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende gemäß der gültigen Tarifverträge bietet die Lufthansa Group ein großes Portfolio an gesellschaftsspezifischen, länderspezifischen und flächendeckenden Leistungen für Mitarbeitende an. Beispielsweise können bestimmte Mitarbeitergruppen zwischen verschiedenen Gleitzeitmodellen wählen, um ihre Arbeitszeit wesentlich autonomer verteilen zu können. Dies ermöglicht einerseits individuelle Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und stärkt andererseits gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität. Zum Angebot zählen auch spezifische Übergangs- und Altersvorsorgeleistungen oder auch Elternzeitregelungen.
Uneingeschränkte Vereinigungsfreiheit ist fest in der Lufthansa Group verankert
Die Lufthansa Group blickt auf eine lange Tradition der Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern sowohl auf der betrieblichen und tariflichen Ebene als auch in mitbestimmten Aufsichtsräten zurück. Diese verfolgt das Ziel eines gemeinsamen interessenbasierten Agierens. Das gemeinsame Erarbeiten von Lösungen im Sinne der beteiligten Unternehmen wie auch ihrer Mitarbeitenden gründet auf dem Verständnis der Wertigkeit der Vereinigungsfreiheit und ist Teil der Unternehmenskultur.
Belegschaft wird transparent informiert
Dem Wunsch der Belegschaft nach Transparenz kommen der Vorstand der Lufthansa Group sowie der Vorstand und die Geschäftsführung der einzelnen Tochtergesellschaften kontinuierlich nach. Informationen über aktuelle Entwicklungen und Ziele werden durch Web- und Podcasts sowie über das Intranet und eine „News-App“ sowohl in Deutsch als auch in Englisch übermittelt. Hiermit soll auch die Bindung an das Unternehmen gefördert werden.
Als weitere Kommunikationsplattform dient Viva Engage, eine Enterprise Social Network-Plattform mit Zugang für rund 80.000 Mitarbeitende der Lufthansa Group. Dort haben sich verschiedene Gruppen in Eigeninitiative gebildet, um zu diversen Themen, wie zum Beispiel Initiativen zur Koordination von sozialem Engagement, im Austausch zu bleiben.
Wichtige Vergütungsbestandteile und zusätzliche Leistungen werden angeboten
Die Lufthansa Group setzt auf den Ausbau von flexiblen Strukturen und Wahlmöglichkeiten bei Vergütungselementen. Damit trägt sie individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden in unterschiedlichen Lebenssituationen Rechnung, mit dem Ziel, so die Attraktivität ihrer Beschäftigungsbedingungen zu steigern.
Außertariflichen Mitarbeitenden und Führungskräften der Deutschen Lufthansa AG wird zum Beispiel ein Bonussystem angeboten. Ein Teil dieser variablen Auszahlungen kann mit dem Programm „Time-out“ dazu genutzt werden, flexibel in zusätzliche freie Zeit umgewandelt zu werden.
Kurzfristige und langfristige variable Vergütungsbestandteile sind Teil der Vergütung der Führungskräfte und außertariflichen Mitarbeitenden. Hier sind auch die Ziele der Lufthansa Group aus den Bereichen Umwelt und Soziales als Erfolgsgrößen integriert. Damit sind die variablen Vergütungszahlungen abhängig von der Erreichung der Ziele im Bereich der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit sowie von der Reduktion der CO2-Emissionen der Lufthansa Group.
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für Mitarbeitende und Führungskräfte werden kontinuierlich angepasst und flexibel gehalten
Neue Formen der Arbeit sind einer von sechs Schwerpunkten und somit ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie der Lufthansa Group. Dementsprechend wird administrativen Mitarbeitenden seit vielen Jahren die Möglichkeit geboten, zeitlich und räumlich flexibel arbeiten zu können. Flexibilität ist sowohl für zukünftige als auch für Bestandsmitarbeitende ein entscheidender Faktor. Hierbei werden sie durch Trainingsformate wie Leitfäden, Videos, aber auch Workshops unterstützt. Ein wichtiger Baustein hierzu sind mobile Endgeräte, die den Mitarbeitenden schon seit mehreren Jahren nahezu flächendeckend zur Verfügung stehen. Zusätzlich wurden in vielen Gesellschaften der Lufthansa Group Betriebsvereinbarungen zum Thema mobiles Arbeiten geschlossen, die das Ziel verfolgen, die Interessen der Mitarbeitenden mit denen der jeweiligen Gesellschaft zu vereinen. Seit 2022 haben Mitarbeitende grundsätzlich auch die Möglichkeit, bis zu 30 Tage im Jahr im EU-Ausland zu arbeiten.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind in der Lufthansa Group ein etablierter Bestandteil, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bestmöglich zu unterstützen. So werden auch bei Stellenausschreibungen für Führungskräfte Teilzeitmodelle wie das sogenannte Shared Leadership angeboten. Danach besteht die Möglichkeit, eine Führungsposition zusammen mit einer anderen Führungskraft, die ebenfalls in Teilzeit tätig ist, wahrzunehmen. Darüber hinaus gibt es für Führungskräfte und außertariflich angestellte Mitarbeitende die Möglichkeit, befristete Auszeiten zu nehmen.
Einheitliche Leistungs- und Potenzialerhebung ermöglicht Bindung von Talenten
Damit die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, die eigene Karriere entsprechend ihren individuellen Talenten und Interessen im Konzern selbst zu gestalten, gibt es für den Großteil der administrativen Mitarbeitenden und Führungskräfte einen konzernweit einheitlichen Leistungs- und Potenzialerhebungsprozess. Identifizierte Leistungs- und Potenzialträgerinnen und -träger werden systematisch vernetzt, sichtbar gemacht und inspiriert, sich weiterhin in der Lufthansa Group zu engagieren.
Im Zuge der wirtschaftlichen Erholung der Lufthansa Group werden Talentprogramme – auch die Ausbildungs- und Traineeprogramme – wieder ausgeweitet und inhaltlich insbesondere um den Themenbereich Nachhaltigkeit angereichert. So entsteht ein breites und attraktives Portfolio an Entwicklungs- und Engagementmöglichkeiten für Leistungs- und Potenzialträgerinnen und -träger weltweit.
Organisatorische Verankerung und Verantwortlichkeiten
Das übergreifende Thema Arbeitgeberattraktivität wird im Wesentlichen in den Bereichen HR Policies, HR-Services & Digitalization, HR Executives und Employer Branding & Talent Management verantwortet. Die Bereiche HR Policies, HR-Services & Digitalization und HR Executives berichten direkt an das Vorstandsmitglied „Personal & Infrastruktur“. Der Bereich „Employer Branding & Talent Management“ berichtet direkt an das Vorstandsmitglied „Markenführung & Nachhaltigkeit“. Die Bereiche sind gemeinschaftlich dafür verantwortlich, die Position der Lufthansa Group als attraktive Arbeitgeberin zu erhalten und weiter zu stärken. Innerhalb der Bereiche sind unter anderem die Themen „Compensation and Benefits“, „Employer Branding“ sowie „Talentmanagement und Personalmarketing“ verankert, die maßgeblich Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben.
Ziele
Lufthansa Group strebt Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität an
Ziel der Lufthansa Group ist es, sich als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren. Hierzu ist das Ziel definiert, sich langfristig unter den Top 10 Arbeitgebern in Deutschland zu platzieren. Die Arbeitgeberattraktivität wird sowohl aus einem internen als auch aus einem externen Blickwinkel betrachtet. Das Jahr 2023 war vor allem vom weiteren Ausbau des Flugbetriebs aufgrund der starken Nachfrage nach Flugreisen, insbesondere in den Sommermonaten, geprägt. Aufgrund des weiterhin großen Mitarbeiterbedarfs stellt die wahrgenommene Attraktivität von externen Bewerberinnen und Bewerbern einen entscheidenden Faktor dar.
Gleichzeitig tragen die Mitarbeitenden der Lufthansa Group entscheidend zur Zufriedenheit der Fluggäste und damit zum Erfolg des Unternehmens bei. Dementsprechend ist es ein weiteres wichtiges Ziel, die Motivation der Bestandsmitarbeitenden zu steigern und gleichzeitig die interne Arbeitgeberattraktivität zu verbessern. Dies misst die Lufthansa Group über den Engagement Index aus der jährlichen Mitarbeiterbefragung „involve me!“. Zielsetzung hierfür ist, den Wert des Jahres 2022 von 2,4 wieder zu verbessern. Das Ergebnis wird auf einer Skala von 1 (bester Wert) bis 5 (niedrigster Wert) dargestellt.
Maßnahmen
„Employer Value Proposition“ - das Arbeitgeber-Werteversprechen ist zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität eingeführt
2023 wurde eine „Employer Value Proposition“ (EVP) als klare strategische Positionierung der Lufthansa Group auf dem Arbeitsmarkt entwickelt. Dabei wurden insbesondere Unternehmenswerte, Entwicklungsmöglichkeiten und gute Beziehungen als strategische Schwerpunktthemen identifiziert, und erste Maßnahmen entlang der verschiedenen Phasen, die Mitarbeitende in ihrer Zeit in einem Unternehmen durchlaufen, befinden sich in der Umsetzung. Diese Phasen umfassen die Anwerbung, die Rekrutierung, die Vorbereitung und Einarbeitung, die Leistungsphase, die Wachstums- und Lernphasen sowie den Ausstiegsprozess. Dies soll der Lufthansa Group ermöglichen, die Mitarbeitererfahrung von der Anstellung bis zur Trennung zu gestalten, zu steuern und zu verbessern. Beispielsweise soll für den Schwerpunkt „Entwicklungsmöglichkeiten“ an einer Stärkung von Mosaik-Karrieren gearbeitet werden, die anstatt rein vertikaler auch horizontale oder abwärts gerichtete Entwicklungen ermöglichen. Im Kontext der EVP wurde die aktualisierte Arbeitgebermarke „Lufthansa Group careers“ eingeführt, begleitet durch drei große Marketingaktionen, die die erfolgreiche Rekrutierung von über 14.890 Mitarbeitenden im Berichtsjahr unterstützt haben.
Mitarbeiterangebote zur nachhaltigen Mobilität werden erweitert
Die Lufthansa Group hat ihr Angebot für Elektromobilität bei Dienstwagen durch eine finanzielle Förderung für Elektrofahrzeuge ausgebaut. Durch diese Maßnahme waren im Berichtsjahr über 50 % der neubestellten Dienstwagen vollelektrisch. Zusätzlich wurden 2023 im Parkhaus für Mitarbeitende des Lufthansa Aviation Center in Frankfurt 104 Ladestationen für Elektrofahrzeuge eingerichtet, insgesamt sind es in Deutschland 212.
Neben dem Zuschuss zum Job-Ticket, das Mitarbeitenden seit vielen Jahren zur Nutzung des öffentlichen Personenverkehrs angeboten wird, ermöglicht die Lufthansa Group Mitarbeitenden in Deutschland seit 2023 wieder ebenfalls ein Fahrradleasing. Rund 60.000 Mitarbeitende können dadurch ein Fahrrad zu günstigen Konditionen leasen. Im Berichtsjahr bestanden rund 4.000 Leasingverträge.
Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung aus dem Vorjahr werden umgesetzt
Resultierend aus der Mitarbeiterbefragung „involve me!“ 2022 wurden für die Lufthansa Group zentrale Handlungsfelder als Ausgangslage für den Folgeprozess in den Konzerngesellschaften definiert. Ein gemeinsames Handlungsfeld war die Feedback- und Dialogkultur. Dazu wurden in den meisten Gesellschaften Maßnahmen entwickelt, um die Kommunikation und den Dialog im Unternehmen zu verbessern. Beispielsweise wurden Austauschformate für Führungskräfte zur Entwicklung im Unternehmen bei Lufthansa Technik oder auch kontinuierliche Kommunikationsangebote über das Maßnahmenprogramm „WE TAKE OFF TO TAKE CARE“ bei Lufthansa Airlines etabliert. Darin soll den Mitarbeitenden die Grundausrichtung der Airline mit konkreten Strategiehandlungsfeldern nähergebracht werden. In der im Berichtsjahr durchgeführten Mitarbeiterbefragung wurde die Frage nach der „Feedback- und Dialogkultur im Unternehmen“ bereits positiver bewertet.
Leistungsindikatoren
Engagement Index verbessert sich zum Vorjahr
Der Engagement Index gibt Auskunft über die Arbeitgeberattraktivität. Er wird seit 2015 mittels der jährlichen freiwilligen Mitarbeiterbefragung „involve me!“ erhoben und ermöglicht einen branchenübergreifenden Vergleich mit anderen Arbeitgebern. Er misst die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und deren Einsatzbereitschaft sowie die Bereitschaft zur Weiterempfehlung. Auch 2023 wurde die Befragung wieder durchgeführt. Dabei wurden mit Ausnahme der LSG Group, die im Laufe des Berichtsjahres verkauft wurde, alle wesentlichen Konzerngesellschaften einbezogen. Während im Vorjahr eine Mitarbeiterbefragung im reduzierten Umfang durchgeführt wurde, erfolgte 2023 eine ausführliche Befragung. Dieser alternierende Turnus entspricht der bisherigen Praxis.
Das Ergebnis wird auf einer Skala von 1 (bester Wert) bis 5 (niedrigster Wert) dargestellt. Im Berichtsjahr lag der Wert für den Engagement Index bei 2,2 und verbesserte sich gegenüber dem Vorjahreswert von 2,4 um 0,2. Treiber für die positive Entwicklung ist einerseits die verbesserte Bewertung der Feedback- und Dialogkultur im Unternehmen. Ein weiterer Treiber ist die verbesserte Bewertung des Handlungsspielraums, um die übertragenen Aufgaben gut erledigen zu können, sowie des erhöhten Spaßes bei der Arbeit. Auch die wirtschaftliche Stabilisierung und das Vertrauen in die Entscheidungen der Unternehmensführung zur Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs haben entscheidend zu den positiveren Engagement-Ergebnissen beigetragen. Insgesamt ist auch der Wert gestiegen, der besagt, dass Mitarbeitende stolz sind für ihr Unternehmen zu arbeiten.
Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung werden im Konzernvorstand und Aufsichtsrat vorgestellt und im Management Board der Gesellschaften jeweils vertieft und diskutiert. Ausgehend von den Befragungsergebnissen werden die Führungskräfte der Lufthansa Group und der Geschäftsfelder gemeinsam mit ihren Teams Maßnahmen ableiten, um den Engagement Index zu verbessern.
Der Engagement Index geht seit dem Geschäftsjahr 2023 mit 10 % in die einjährige variable Vergütung des Vorstands ein. ↗ Vergütungsbericht.
Sozialpartnerschaften sind bei der Lufthansa Group fest etabliert
Für die Lufthansa Group ist es selbstverständlich, niemanden aufgrund seiner Gewerkschaftszugehörigkeit oder Gewerkschaftsunabhängigkeit zu benachteiligen oder zu bevorzugen. Die Lufthansa Group ermöglicht jedem Mitarbeitenden, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Zum 31. Dezember 2023 waren von den 63.176 Mitarbeitenden der Lufthansa Group in Deutschland 76 % direkt von tariflichen Regelungen umfasst. Bei den restlichen 24 % handelt es sich weitestgehend um Führungskräfte und auf gehobenen Positionen beschäftigte außertariflich Mitarbeitende. Viele Regelungen für diese außertariflich angestellten Mitarbeitenden basieren jedoch ebenfalls auf den tariflichen Vertragsgrundlagen. Einige wenige Gesellschaften haben keine tarifliche Bindung. In der Region Europa sind bei Austrian Airlines insgesamt 98 % und bei SWISS insgesamt 87 % der Mitarbeitenden in einem tarifvertraglichen Anstellungsverhältnis.
Arbeitgeberranking hat sich bei wichtigen Zielgruppen verbessert
Um sich insbesondere für Hochschulabsolventen als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, setzt die Lufthansa Group bei Arbeitgeberrankings auf die Meinung junger Menschen. Hierzu bedient sie sich des Rankings des Trendence-Instituts. Im Berichtsjahr hat sich die Lufthansa Group in Deutschland bei Studierenden im Bereich Wirtschaftswissenschaften im Ranking von Platz 16 im Vorjahr auf Platz 9 verbessert. Somit konnte bei dieser Zielgruppe das Ziel erreicht werden, wieder unter die Top-10-Arbeitgeber zu gelangen. Bei den Ingenieurswissenschaften landet Lufthansa Technik auf Platz 16 (Vorjahr: Platz 15). Im Bereich IT belegen die Unternehmen Lufthansa Systems und Lufthansa Industry Solutions im Ranking die Plätze 45 und 70 (Vorjahr: Plätze 34 und 65).
Bei Berufstätigen belegte die Lufthansa Group im Trendence-Ranking bei den Wirtschaftswissenschaften Platz 18 (Vorjahr: Platz 15) und Lufthansa Technik im Bereich Ingenieurswissenschaften Platz 15 (Vorjahr: Platz 15). Im Bereich IT belegten Lufthansa Systems Platz 54 (Vorjahr: Platz 34) und Lufthansa Industry Solutions Platz 66 (Vorjahr: Platz 72).
Die Verschlechterung der Bewertungen bezogen auf diese Geschäftsfelder interpretiert die Lufthansa Group noch mit Nachlaufeffekten der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Einschränkungen bei den Arbeitskonditionen. Zudem haben sich die im Berichtsjahr aufgenommenen Marketingaktivitäten zunächst auf die Deutsche Lufthansa AG fokussiert und wurden erst im weiteren Jahresverlauf erweitert durchgeführt.
Zusätzlich wurde die Steuerabteilung der Lufthansa Group von dem Fachmagazin JUVE Karriere Steuern als attraktiver Arbeitgeber Steuern mit Rang 5 bewertet.