Strategie
ESRS 2 SBM-2 – Interessen und Standpunkte der Interessenträger
Die Lufthansa Group legt großen Wert auf einen offenen, beständigen und vertrauensvollen Dialog mit ihren internen und externen Interessengruppen und sucht mithilfe vielfältiger Formate aktiv den Austausch mit ihnen. In der hybriden Dialogreihe „Offen Gesagt“ informiert der Vorstandsvorsitzende Carsten Spohr alle Beschäftigten der Lufthansa Group mehrmals jährlich über aktuelle Entwicklungen des Konzerns. Des Weiteren beantwortet er Fragen, die von den Mitarbeitenden vor Ort gestellt oder elektronisch eingereicht werden. Ein weiteres virtuelles Informationsformat ist „Let’s Talk“, bei dem einzelne Konzernvorstände über gegenwärtige Entwicklungen aus ihren Bereichen berichten und Fragen der Belegschaft beantworten. Darüber hinaus gibt es mit dem „Connect!“-Webcast seit 2025 ein neues Austauschformat, bei dem der gesamte Lufthansa Group Konzernvorstand mit den Beschäftigten in ein Gespräch geht. Diese Webcasts finden in hybrider Form zweimal pro Jahr oder nach situativem Kommunikationsbedarf statt.
Eine Grundlage für den Dialog mit den eigenen Arbeitskräften stellt die konzernweite Mitarbeiterbefragung „involve me!“ dar. Auf Basis dieser jährlichen Befragung werden wichtige Impulse zu Schlüsselthemen identifiziert und gruppenweit vielfältige Maßnahmen initiiert. Dabei werden die Perspektiven der Mitarbeitenden aus der Befragung evaluiert und fließen anschließend in die Personalstrategie ein. Darüber hinaus besteht ein kontinuierlicher Austausch mit den Mitbestimmungsgremien, deren Ansichten ebenfalls berücksichtigt werden.
ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell
Innerhalb der Konzernstrategie der Lufthansa Group bildet die Personalstrategie einen wichtigen Teilbereich. Sie setzt Schwerpunkte für die folgenden Jahre, um die Belegschaft bestmöglich für die Zukunft aufzustellen. Die Lufthansa Group überprüft ihre Konzernstrategie und auch ihre Personalstrategie jährlich anhand aktueller Ereignisse und entwickelt sie dabei kontinuierlich weiter.
Auswirkungen auf vielfältige Themen werden im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifiziert
Der Fokus der Auswirkungen, die im Zuge der Wesentlichkeitsanalyse diskutiert wurden, liegt auf den Angestellten und den Leiharbeitnehmenden der Lufthansa Group. Gemäß dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und der EU-Richtlinie 2008/104/EG gilt für Leiharbeitnehmende das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, das heißt, sie sind den festangestellten Mitarbeitenden gleichgestellt. Die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen mit Fokus auf der eigenen Belegschaft inklusive Leiharbeitende beziehen sich in erster Linie auf folgende Themen:
- Flexible Arbeitsgestaltung/Arbeitszeitmodelle
- Angemessene Löhne und Tarifverträge
- Sozialer Dialog/Vereinigungen (zum Beispiel Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretungen)
- Gesundheit und Arbeitssicherheit
- Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion
- Schulung und Weiterentwicklung
- Management von Sicherheit und Gefahrenabwehr
- Pandemie
- Datensicherheit
- Sozialer Schutz
Der Personalbereich beschäftigt sich auch mit potenziellen Auswirkungen und Risiken und Chancen, die sich aus der fortlaufenden nachhaltigen Transformation und damit zusammenhängenden Aktivitäten für die eigenen Arbeitskräfte der Lufthansa Group ergeben. Insbesondere das Thema der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit ist deshalb ein Schwerpunkt der Personalstrategie. Die Lufthansa Group fördert lebenslanges Lernen und die langfristige Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden durch Training und Weiterbildung.
Insbesondere im Umweltbereich wurden seit 2022 zusätzliche Ausbildungs- und Förderprogramme ins Leben gerufen. Dazu zählt etwa der „Green Mobility Trainee“, in dem Teilnehmende dieses Programms über die Dauer von 18 Monaten jeweils an drei Nachhaltigkeitsprojekten in unterschiedlichen Unternehmen der Lufthansa Group arbeiten. Beispielsweise wurde der CO₂-Fußabdruck eines Unternehmens der Lufthansa Group berechnet und visualisiert und Maßnahmen zur Emissionsreduktion wurden identifiziert. Dieses Programm fand im Berichtsjahr zum dritten Mal statt. Aus dem Lern- und Engagementprogramm „Green Explorers“ wurden 2024 150 ausgewählte Leistungsträgerinnen und Leistungsträger als Multiplikatoren und Treiber für das Thema Nachhaltigkeit in der täglichen Geschäftspraxis qualifiziert. „Green Explorers“ hat Mitarbeitende aus der gesamten Lufthansa Group zusammengeführt, um sich mit neuen Herausforderungen zu beschäftigen, die sich aus der ESG-Strategie im Unternehmen ergeben. Im Rahmen dieses Programms sollen die Teilnehmenden befähigt werden, ihr erworbenes Wissen kontinuierlich in ihren Arbeitsbereichen einzubringen. Berücksichtigt wurden hierbei unter anderem die Aspekte Nachhaltigkeit in der Produktentwicklung und bei der Kundenbindung sowie nachhaltige Materialien. Die Lufthansa Group hat bei den genannten Aktivitäten zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit bisher keine negativen Auswirkungen durch die nachhaltige Transformation auf ihre eigene Belegschaft festgestellt.
Weitere Auswirkungen auf die Beschäftigten liegen im Bereich der Privatsphäre vor, hier könnte es zu datenschutzrechtlichen Vorfällen im Bereich der personenbezogenen Daten der Mitarbeitenden kommen. Die Lufthansa Group hat eine Datenschutzrichtline gruppenweit implementiert, die diesen Vorfällen entgegenwirken soll. ↗ G1-1 – Datenschutz ist bei der Lufthansa Group konzernweit geregelt.
Wesentliche Auswirkungen des Geschäftsbetriebs entstehen in erster Linie nur bei Arbeitnehmenden und Leiharbeitnehmenden der Lufthansa Group. Aufgrund des deutschen Vertragsrechts wird zwischen Arbeitnehmenden, Leiharbeitnehmenden und Dienst- oder Werkverträgen unterschieden. Für Leistungserbringer aus Dienst- und Werkverträgen gelten andere Voraussetzungen und sie sind dementsprechend weniger als die eigenen Arbeitnehmenden und Leiharbeitnehmenden geschützt. Dessen ist sich die Lufthansa Group bewusst und berücksichtigt dies. ↗ S2 – Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette.
In Krisen- und Konfliktsituationen, etwa bei Kriegen, Epidemien, politischen Unruhen oder hybriden Bedrohungen, können Mitarbeitende der Lufthansa Group in verschiedenen Funktionen und Regionen betroffen sein. Die Lufthansa Group bewertet solche Risiken kontinuierlich und ergreift situationsabhängige Schutzmaßnahmen, die von verstärkter Kommunikation und Unterstützung bis hin zur temporären Einstellung von Aktivitäten reichen können, insbesondere im Flugbetrieb. Bisher haben sich derartige Ereignisse nicht negativ auf die Sicherheit oder das Wohlergehen der Mitarbeitenden ausgewirkt.
Die Lufthansa Group hat Initiativen für Zusammenarbeit und Effizienzsteigerungen definiert
Die Lufthansa Group möchte mit einer unternehmensweiten Kulturinitiative die hierarchie- und gesellschaftsübergreifende Zusammenarbeit fördern, um effizienter und flexibler zu agieren. Zudem sollen durch Kostensenkungs- und Effizienzsteigerungsmaßnahmen die Voraussetzungen für die dauerhafte Erwirtschaftung angemessener Gewinne geschaffen werden.
Risiken wurden vor allem bei den Themen Tarifverträgen und Arbeitgeberattraktivität identifiziert
Grundsätzlich besteht innerhalb der Lufthansa Group ein Risiko von Arbeitskämpfen in den Unternehmen, mehrheitlich infolge offener Tarifverträge bei verschiedenen Beschäftigtengruppen. Aktuell hervorzuheben sind die Deutsche Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG. Die Friedenspflicht für den Manteltarifvertrag der Kabinenbeschäftigten sowie für die betriebliche Alters- und Übergangsversorgung des Cockpitpersonals ist jeweils ausgelaufen. Die Tarifverträge sind offen, ohne dass bislang eine Einigung auf einen Neuabschluss erzielt wurde. Daneben sind Ende 2025 die Vergütungstarifverträge für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa AG, der Lufthansa Cargo AG und der Lufthansa Technik AG, mit einer nachlaufenden Friedenspflicht von sechs Wochen, aufgegangen. Dies erhöht das Risiko für Arbeitskampfmaßnahmen ab Mitte Februar 2026. Zusätzlich bestehen auch bei Eurowings Deutschland, Lufthansa CityLine, Lufthansa City Airlines sowie Discover Airlines Streikrisiken, entweder aufgrund offener Tarifverträge, fehlender Tarifbindung oder konkurrierender Gewerkschaften.
Eine vertrauensvolle und effektive Zusammenarbeit mit den Betriebs- und Tarifpartnern ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Lufthansa Group. Um diese Kooperation zu fördern und weiter zu stärken, wurden auch in den Jahren 2024 und 2025 zahlreiche Maßnahmen umgesetzt, die auf einen offenen Dialog und eine konstruktive Mitbestimmung abzielen. Marktveränderungen, wie zum Beispiel regulatorische Anforderungen, Umweltregulierungen der Europäischen Union, Wettbewerbsdruck und Konsolidierungen sowie Ressourcenengpässe bei der Auslieferung von Flugzeugen, machten weitere organisatorische Anpassungen bei der Deutschen Lufthansa AG notwendig. Dabei standen der wirtschaftliche Erfolg der Lufthansa Group sowie das bedarfsgerechte Halten und Rekrutieren von Mitarbeitenden in relevanten Berufsgruppen und Heimatmärkten 2025 im Fokus.
Weiterhin ist mit einem Rekrutierungsbedarf von Fachkräften zu rechnen. Dies setzt eine hohe Arbeitgeberattraktivität voraus, die ebenfalls im Fokus des Geschäftsjahres 2025 stand und einen Schwerpunkt der Personalarbeit darstellte. Die Herausforderung bestand darin, organisatorische Änderungen so schnell umzusetzen, wie es das Wirtschaftsumfeld und der Arbeitsmarkt erfordern, um die Veränderungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Die Vertrauensbeziehung zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung beeinflusst maßgeblich die Entscheidungsfindung in betrieblichen Angelegenheiten. Mangelndes Vertrauen kann zu verzögerten Entscheidungen und erschwerten Verhandlungen führen. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken und die Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern zu verbessern, wurden in den einzelnen Gesellschaften zahlreiche Maßnahmen ergriffen. Dazu gehören beispielsweise ganztägige Austauschformate, wie der Sozialpartnerdialog oder Termine mit der jeweiligen Geschäftsleitung und dem Betriebsrat.
Abweichungen zwischen dem strategischen Personalbedarf, den vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie deren Verteilung über die einzelnen Gesellschaften der Lufthansa Group stellen weiterhin ein strukturelles Risiko in der Personalplanung dar. Dieses Risiko ergibt sich insbesondere aus der Herausforderung, Qualifikationen und Kapazitäten konzernweit flexibel an sich verändernde Markt- und Unternehmensanforderungen anzupassen.
Angesichts reduzierter Einstellungsvolumina verlagert sich der Fokus der Personalstrategie. Während einerseits operative Rekrutierungen, beispielsweise im Bereich technischer Berufe, weiterhin fokussierte Arbeitgebermarkenbildungs- und Stärkungsmaßnahmen („Employer Branding“) benötigen, rücken andererseits konzernweite Bündelung von Prozessen, die interne Requalifizierung und die Vermittlung stärker in den Vordergrund. Die Lufthansa Group steuert die Rekrutierungs- und „Employer Branding“-Aktivitäten konzernweit über das „Talent Attract Council“. Dieses setzt sich aus Vertreterinnen und Vertretern der größten Gesellschaften sowie zentralen Funktionen im Personalbereich zusammen. Zu seinen Aufgaben gehören die Entwicklung und Implementierung einheitlicher Standards, Prozesse und Kennzahlen sowie die Abstimmung konzernweiter Initiativen. Ziel ist es, einen konsistenten und marktorientierten Ansatz sicherzustellen, der Wettbewerbsfähigkeit, Effizienz, Synergien und Nachhaltigkeit fördert, um damit die Positionierung der Lufthansa Group als attraktive Arbeitgeberin langfristig zu stärken.
Die Lufthansa Group identifiziert Chancen vor allem im Engagement der Mitarbeitenden
Um das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken und die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, hat die Lufthansa Group die Beschäftigungsbedingungen für Mitarbeitende zusammen mit den Sozialpartnern überarbeitet. Vor dem Hintergrund der demografischen Veränderungen und des prognostizierten Fachkräftemangels verstärkt die Lufthansa Group gezielt ihre „Employer Branding“- und Personalmarketingaktivitäten und setzt Verbesserungen bei der Rekrutierung und bei bestimmten beruflich bedeutsamen Ereignissen der Mitarbeitenden, wie zum Beispiel bei deren Einarbeitung, um. In diesem Sinne werden verschiedene Ausbildungs-, Studien- und Traineeprogramme angeboten und Talente in verschiedenen Gruppen gefördert und systematisch vernetzt. Weiterhin werden verschiedene Programme zur Fort- und Weiterbildung angeboten, um den Mitarbeitenden eine persönliche und fachliche Entwicklung zu ermöglichen.