Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen
S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens
Lufthansa Group setzt auf bewährte Personalstrategie mit klaren Schwerpunkten
Megatrends wie der demografische Wandel, vornehmlich in Europa, die zunehmende Individualisierung sowie die allumfassende Digitalisierung bringen wesentliche Herausforderungen und Chancen für die Lufthansa Group mit sich. Sie lassen erkennen, dass für die Lufthansa Group dauerhaft eine hohe Transformations- und Anpassungsfähigkeit erforderlich ist.
Die Personalstrategie konzentriert sich auf die folgenden sechs Säulen:
- Moderne und flexible Berufswege
- Neue Formen der Arbeit
- Zeitgemäße Führungskultur und Diversität
- Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
- Vertrauensvolle Sozialpartnerschaft
- Wettbewerbsfähige Personalkosten
Die Lufthansa Group überprüft jährlich ihre Personalstrategie anhand der gegebenen Rahmenbedingungen. Bedarfsweise werden neue Schwerpunkte gesetzt, die durch Maßnahmen operationalisiert werden. Sie gilt weltweit für alle Angestellten der Lufthansa Group. Durch jährliche Mitarbeiterbefragungen werden die Beschäftigten in die Weiterentwicklung der Strategie eingebunden. Für die aus der Strategie abgeleiteten Maßnahmen und Leistungsindikatoren existiert ein fortlaufendes Monitoring. Die höchste für die Umsetzung der Strategie zuständige Ebene ist der Vorstand der Deutschen Lufthansa AG.
Grundsatzerklärung beschreibt Menschenrechtsstrategie der Lufthansa Group
Die Grundsatzerklärung der Lufthansa Group zum deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) aus dem Jahr 2023, in der aktualisierten Fassung vom November 2025 beschreibt die Menschenrechtsstrategie. Zudem wird dargelegt, wie die Lufthansa Group ihren Sorgfaltspflichten nachkommt, welche menschenrechts- und umweltbezogenen Auswirkungen auf der Grundlage der Analyse mit hoher Priorität identifiziert wurden und welche menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen sowohl an die Mitarbeitenden der Lufthansa Group als auch an ihre Lieferanten gestellt werden. ↗ S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette.
Die Grundsatzerklärung wird jährlich entsprechend der im Berichtsjahr durchgeführten Bewertung der Auswirkungen aktualisiert und veröffentlicht. Um negativen Auswirkungen auf die Menschenrechte oder die Umwelt vorzubeugen, überprüft die Lufthansa Group mindestens jährlich sowie anlassbezogen die Wirksamkeit ihrer Präventions- und Abhilfemaßnahmen und nimmt gegebenenfalls Anpassungen vor. Dazu werden unter anderem Hinweise von Betroffenen ausgewertet, Feedback von Zielgruppen eingeholt sowie Audits durchgeführt. Darüber hinaus wird der aktive Austausch mit internen Interessengruppen wie Mitarbeiterinitiativen und Arbeitnehmervertretungen sowie mit externen Anspruchsgruppen gesucht.
Die Lufthansa Group verfolgt beim Schutz der Menschen- und Umweltrechte eine zweigleisige Strategie. Zum einen soll verhindert werden, dass Auswirkungen überhaupt erst entstehen. Zum anderen wird versucht, auf strukturelle Auswirkungen, die im Rahmen der Analyse identifiziert werden, mit geeigneten Maßnahmen zu reagieren und nachteilige Folgen für die Menschenrechte und die Umwelt zu verhindern oder zumindest zu minimieren. Erhält die Lufthansa Group Kenntnis von einer tatsächlichen oder drohenden Verletzung von Menschenrechten oder Umweltverpflichtungen, wird angestrebt, unverzüglich geeignete Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Sollte die verursachende Person des Verstoßes nicht in der Lage sein, diesen sofort zu beenden, zu verhindern oder zu minimieren, wird die Lufthansa Group ein entsprechendes Abhilfe- und/oder Präventionskonzept erstellen und umsetzen. Dies gilt auch für Fälle, in denen Verstöße durch Personen verursacht werden, die nicht direkt bei der Lufthansa Group angestellt sind, sondern im Auftrag von Dienstleistern tätig sind. Hierbei werden verschiedene Maßnahmen in Betracht gezogen. Dazu gehören unter anderem die gemeinsame Entwicklung und Umsetzung eines Plans zur Beendigung oder Minimierung des Verstoßes mit dem verursachenden Unternehmen und die vorübergehende Aussetzung der Geschäftsbeziehung während der Bemühungen um eine Risikominimierung. Als letztes Mittel behält sich die Lufthansa Group das Recht vor, die Geschäftsbeziehungen zu beenden.
Dabei bilden die unten genannten internationalen Konventionen und Erklärungen den Rahmen für das Handeln der Lufthansa Group in Verbindung mit den Anforderungen des deutschen LkSG und gelten für die betroffenen Richtlinien der Lufthansa Group:
- die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte,
- der Internationale Pakt über bürgerliche und politische Rechte (International Covenant on Civil and Political Rights, ICCPR),
- der Internationale Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, ICESCR),
- die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO),
- die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte,
- die zehn Prinzipien des UN Global Compact,
- die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen,
- die Resolution der International Air Transport Association (IATA) zur Bekämpfung von Menschenhandel und
- umweltbezogene Abkommen, wie das Minamata-Übereinkommen über Quecksilber, das Stockholmer Übereinkommen über persistente organische Schadstoffe und das Basler Übereinkommen über die Kontrolle der grenzüberschreitenden Verbringung gefährlicher Abfälle und ihre Entsorgung.
Lufthansa Group Code of Conduct stützt ethische Werte
Der Code of Conduct (Verhaltenskodex) der Lufthansa Group unterstützt die Beschäftigten dabei, Entscheidungen zu treffen, die im Einklang mit den Grundsätzen und Werten des Unternehmens stehen. Für Kundinnen und Kunden, Geschäftspartner sowie Aktionärinnen und Aktionäre beschreibt der Code of Conduct, wofür die Lufthansa Group als eine der führenden Unternehmensgruppen in der Luftfahrtbranche steht. Er ist für alle Mitarbeitenden der Lufthansa Group weltweit verbindlich, unabhängig von ihrer Funktion oder Hierarchie. Verstöße können zu empfindlichen Sanktionen für das Unternehmen und auch für einzelne Mitarbeitende führen. Der Code of Conduct wird vom Chief Compliance Officer der Lufthansa Group aktualisiert und vom Konzernvorstand verabschiedet. Er ist über die Website der Lufthansa Group abrufbar.
Zu den Themen, die im Code of Conduct abgedeckt werden, gehören unter anderem der faire Wettbewerb als Grundlage des Unternehmenserfolgs, die Achtung der Menschenrechte, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die Bekämpfung von Korruption, der Umgang mit Interessenkonflikten, Digitalisierung und Datenschutz oder auch die externe Kommunikation in sozialen Netzwerken.
Entsprechend dem Code of Conduct behandelt die Lufthansa Group Mitarbeitende und andere Anspruchsgruppen respektvoll und lehnt jede Form von Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt ab. Das Handeln innerhalb der Lufthansa Group soll daher geprägt sein von der Wertschätzung und Inklusion von Menschen, unabhängig von nationaler und ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das Unternehmen wendet sich daher gegen Diskriminierung jeglicher Art.
Der Code of Conduct enthält auch Informationen, die sich an anonyme Hinweisgebende richten und ihren Schutz sicherstellen sollen. Um Personen auf Basis der öffentlich abrufbaren Verfahrensordnung die Möglichkeit zu geben, die Lufthansa Group über Menschenrechts- und Umweltrisiken in einem Unternehmen der Lufthansa Group oder bei einem ihrer Lieferanten zu informieren, wurde ein zentrales Beschwerdeverfahren eingerichtet. Im Rahmen einer Verfahrensordnung legt die Lufthansa Group klare Regeln fest, die eine sorgfältige und transparente Bearbeitung jeder Beschwerde sicherstellen sollen. Die dort geregelten Beschwerdegegenstände umfassen unter anderem Diskriminierung im Arbeitsumfeld. Ziel des Beschwerdeverfahrens ist es, so früh wie möglich Informationen über menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken innerhalb der Lufthansa Group und ihrer Lieferanten zu erhalten, damit Maßnahmen ergriffen werden können, um das Auftreten von Menschenrechts- und Umweltverstößen zu verhindern. Das Beschwerdeverfahren dient dazu, den Betroffenen Zugang zu angemessenen Abhilfemaßnahmen zu verschaffen, soweit dies der Lufthansa Group möglich ist.
Konzernrichtlinie Arbeitssicherheit dient dem Schutz der Gesundheit
Die weltweit geltende Konzernrichtlinie Arbeitssicherheit ist der zentrale Rahmen zum Thema Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bei der Lufthansa Group. Dabei ist es der Anspruch, dass Organmitglieder, Führungskräfte und Beschäftigte weltweit die geltenden Regeln im Arbeitsschutz uneingeschränkt einhalten. Ziel ist es, Beschäftigte, Auftragnehmende und Dritte vor gesundheitlichen Risiken zu schützen. Dazu zählen Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sowie eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit im Sinne des deutschen Arbeitsschutzgesetzes. Die Richtlinie umfasst arbeitssicherheitstechnische Regelungsinhalte, die Zuständigkeiten und den organisatorischen Aufbau der Arbeitssicherheitsorganisation, eine Beschreibung der Eskalationsstufen und Zustimmungspflichten.
Das Monitoring der Wirksamkeit der Richtlinie erfolgt durch das „Occupational Safety Committee“ (OSC), das zentrale Steuerungsgremium für alle arbeitssicherheitsrelevanten Fragestellungen der Lufthansa Group. Das OSC setzt sich neben dem leitenden Sicherheitsingenieur aus Arbeitssicherheitsexpertinnen und -experten für die Themen Flugbetrieb, Technik, Logistik, Bodenbetrieb, Administration (Bürotätigkeiten) sowie Gefahrstoffmanagement und ausgewählten Arbeitssicherheitskoordinierenden der Tochtergesellschaften zusammen. Die höchste für die Umsetzung der Richtlinie zuständige Ebene ist der „Lead Safety Engineer“ („Vice President Occupational Safety“).
Konzernbetriebsvereinbarung „Lufthansa und Familie“ regelt Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Konzernbetriebsvereinbarung „Lufthansa und Familie“ der Lufthansa Group fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Betriebliche Belange und familiäre Anforderungen sollen miteinander in Einklang gebracht werden. So ermöglicht die Betriebsvereinbarung den Mitarbeitenden zusätzlich zu Beratungsangeboten, gesetzlicher Elternzeit und Möglichkeiten reduzierter Arbeitszeit eine Familienzeit, um sich ausschließlich der Betreuung und Pflege von Familienangehörigen und Lebenspartnern zu widmen. Diese kann maximal 364 Tage dauern. Die Verantwortung für die korrekte Umsetzung dieser Konzernbetriebsvereinbarung liegt im Bereich „Labor Relations and HR Policies“, der direkt an den „Chief Officer Human Ressources and Legal Officer“ berichtet.
Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Teil nachhaltiger Wertschöpfung
Die Lufthansa Group hat die Vereinbarkeit von beruflichen Anforderungen mit individuellen Lebensrealitäten als festen Bestandteil ihrer Personalstrategie verankert. Ziel ist es, Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen spürbar zu entlasten und ihnen verlässliche Rahmenbedingungen für ihre private wie berufliche Lebensgestaltung zu bieten. Das Unternehmen beabsichtigt, mit Angeboten wie etwa zur betrieblichen Kinderbetreuung oder Pflege, die persönliche Handlungsfähigkeit seiner Mitarbeitenden zu stärken und dazu beizutragen, Belastungssituationen frühzeitig abzufedern. Diese strategische Ausrichtung unterstreicht das Engagement der Lufthansa Group für eine nachhaltige Wertschöpfung, die auf die langfristige Beschäftigungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden abzielt.
S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen
Seit 2015 führt die Lufthansa Group jährlich die Mitarbeiterbefragung „involve me!“ durch. Diesen operativen Prozess verantwortet der Bereich „Employee Feedback and Performance Management“, der in das Ressort des „Chief Officer Human Ressources and Legal Officer“ gehört. Die Umfrage wird im zweijährlichen Wechsel entweder als vollumfängliche oder als komprimierte Variante aufgesetzt. Sie wird direkt an die Beschäftigten versandt und kann anonym und freiwillig beantwortet werden. Der dabei ermittelte Engagement-Index liefert Erkenntnisse zur Arbeitgeberattraktivität und misst die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden. Zudem ermöglicht er einen branchenübergreifenden Vergleich mit anderen Arbeitgebern. In der Befragung wird unter anderem die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und deren Einsatzbereitschaft sowie die Bereitschaft zur Weiterempfehlung bewertet. Auch im Jahr 2025 wurde die Befragung wieder durchgeführt. Das Ergebnis des Engagement-Index wird auf einer Skala von 5 (bester Wert) bis 1 (niedrigster Wert) dargestellt. Das Unternehmen hat das gesetzte Ziel, einen Benchmarkwert von 3,6 zu erreichen, mit 3,9 im Jahr 2025 übertroffen. Der Engagement-Index liegt über die gesamte Lufthansa Group hinweg mit 0,1 Punkten über dem Wert der Vorjahresbefragung.
Die Ergebnisse von „involve me!“ werden dem Vorstand und Aufsichtsrat der Lufthansa Group vorgestellt. Die Geschäftsführungen der einzelnen Gesellschaften vertiefen und diskutieren die Resultate jeweils. Auf Basis der Befragungsergebnisse leiten die Führungskräfte der Lufthansa Group gemeinsam mit ihren Teams Maßnahmen ab, um den Engagement-Index weiter zu verbessern. Zusätzlich werden die Ergebnisse nach Leitungsebenen, Funktionen und Berufsgruppen analysiert und ausgewertet, um spezifische Handlungsfelder zu identifizieren und so zielgerichtete Maßnahmen entwickeln zu können.
Auf Basis der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2023 wurde die Kulturinitiative „Cultural Journey“ als gemeinsames Handlungsfeld definiert und anschließend organisatorisch etabliert. Diese Initiative ist direkt beim Vorstandsvorsitzenden angebunden und wird vom Bereich „Culture and Executive Program“ gesteuert. Die „Cultural Journey“ zielt darauf ab, das individuelle Selbstverständnis der verschiedenen Gesellschaften der Lufthansa Group zu fördern und gleichzeitig ein gemeinsames Kulturverständnis innerhalb der gesamten Gruppe mit Vielfalt als zentraler Säule für kulturelle Identität zu stärken.
Aufgrund der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung 2024 wurden erneut zentrale Handlungsfelder definiert, die 2025 über Maßnahmen der Kulturinitiative eingebunden wurden. So wurde der Fokus der Initiative insbesondere auf die Themen Feedback, psychologische Sicherheit, Entscheidungsfindung und Gesundheit gelegt. Diese Themenfelder sollen den offenen Dialog, gegenseitiges Vertrauen sowie eine gesunde und nachhaltige Führungskultur innerhalb der Lufthansa Group fördern.
Zur Umsetzung der Maßnahmen aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung wurden im Berichtsjahr unter anderem Workshops zur Feedbackkultur und zu psychologischer Sicherheit angeboten und durchgeführt. Das Konzept der psychologischen Sicherheit zielt darauf ab, Vertrauen, Inklusion und Teilhabe in einem Team oder einer Gruppe zu stärken. Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen der Lufthansa Group wurden in diesen Workshops geschult, um als Multiplikatoren für psychologische Sicherheit zu wirken und das Verständnis für das Konzept konzernweit zu verbreiten. Zusätzlich wurde ein konzernweites Podcast-Format unter dem Namen „Voices of Vielfalt“ etabliert. Darin wird diskutiert und untersucht, wie sich die schnell verändernde Welt von heute auf Unternehmenskulturen auswirkt und wie diese sich weiterentwickeln müssen, um den bevorstehenden Herausforderungen gerecht zu werden. 2025 sind insgesamt acht Episoden erschienen. Zudem wurden Aktionstage rund um Gesundheitsthemen organisiert, bei denen praktische Tipps, anregende Impulse und hilfreiche Informationen rund um Ernährung, Bewegung und mentale Stärke an die Beschäftigten vermittelt wurden.
Diese Aktivitäten sollen den Anspruch der Lufthansa Group unterstreichen, Mitarbeitende aktiv einzubeziehen und die kulturelle Weiterentwicklung als integralen Bestandteil verantwortungsvoller Unternehmensführung zu etablieren. Die Mitbestimmungsgremien werden über die Maßnahmen der „Cultural Journey“ informiert.
Im Bereich der Menschenrechte führt das Lufthansa Group Human Rights Office Gespräche mit den eigenen Mitarbeitenden, zum Beispiel im Rahmen von Audits oder auch anlassbezogen, ebenso wie mit den Arbeitnehmervertretenden und internen Netzwerkgruppen wie beispielsweise „CourageUp“ und „BiasFighters“. Das Human Rights Office ist beim Hauptabteilungsleiter „Labor Relations and HR Policies“ direkt angebunden. Er berichtet an den Personalvorstand der Lufthansa Group. Mindestens einmal jährlich findet ein Austausch zwischen dem Human Rights Office und dem Betriebsrat statt. Zudem erhält das Human Rights Office durch die Ergebnisse menschenrechtsbezogener Audits Einblicke in die Sichtweisen der eigenen Belegschaft, insbesondere, wenn direkte Gespräche mit den eigenen Mitarbeitenden geführt werden und die Ergebnisse anschließend in den Auditbericht einfließen. Im Jahr 2025 wurden drei Audits (Vorjahr: zwei) durchgeführt. Der Prüfungsfokus lag auf der Umsetzung der menschenrechtlichen Pflichten in der Region Nordamerika sowie beim globalen Einkauf. Die Angemessenheit des Risikomanagements bezüglich Menschenrechte wurde ebenfalls einer Prüfung unterzogen.
Die Lufthansa Group überprüft die Wirksamkeit der Einbeziehung der eigenen Arbeitnehmenden durch die Verteilung eines Fragebogens zur Selbsteinschätzung jeweils vor und nach einer Engagement-Maßnahme. Wenn das Bewusstsein für die besprochenen menschenrechtsbezogenen Themen steigt, kann das Engagement als wirksam angesehen werden. Solche Erkenntnisse werden zusammen mit den Auditergebnissen für die Risikoanalyse zur weiteren Verbesserung der Prozesse berücksichtigt.
Die Einbindung der Mitarbeitenden spiegelt sich auch in einem Austausch zwischen der lokalen Arbeitnehmervertretung, dem Bereich Human Resources und dem überregionalen Human Rights Office wider, die für die in der Analyse identifizierten Standorte zuständig sind. Ein solcher Austausch wird zum Beispiel vor der Einführung von Präventionsmaßnahmen praktiziert oder um die Wirksamkeit von Maßnahmen zu bewerten. Es liegt in der Verantwortung der Menschenrechtskoordinatorinnen und -koordinatoren der Lufthansa Group, sicherzustellen, dass das beschriebene Engagement stattfindet und die Ergebnisse in das Risikomanagement des Unternehmens einfließen.
S1-3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können
Die Lufthansa Group verfügt über verschiedene Hinweisgeberkanäle, die genutzt werden können, um Bedenken und mögliche Verstöße zu melden.
Mitarbeitende der Lufthansa Group können sich an ihre direkte Führungskraft oder an Ansprechpersonen zu den jeweiligen Themen wenden. Darüber hinaus verfügt die Lufthansa Group über ein elektronisches Hinweisgebersystem und eine Ombudsperson. Beide sind für interne und externe Hinweisgebende zugänglich. Das elektronische Hinweisgebersystem Business Keeper Management System (BKMS) ermöglicht es Hinweisgebenden, jederzeit und auf Wunsch auch anonym Informationen oder Beobachtungen schriftlich weiterzugeben. Als Ombudsperson fungiert ein Rechtsanwalt, der unabhängig und nicht bei der Lufthansa Group angestellt ist. Hinweisgebende können der Ombudsperson telefonisch, schriftlich oder persönlich Informationen zukommen lassen. Bedenken in Bezug auf Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Menschenrechtsverletzungen oder Verstöße gegen Umweltgesetze können auch direkt an das Human Rights Office gemeldet werden.
Zusätzlich sollen Online- und lokale Kommunikationskampagnen dazu beitragen, die Sichtbarkeit der Hinweisgeberkanäle zu verbessern. Netzwerke lokaler Ansprechpersonen ermöglichen den Mitarbeitenden den einfachen Zugang und das Vorbringen von Bedenken, wenn ein persönlicher Kontakt gewünscht wird. Die Hinweise, die dem Corporate Compliance Office oder dem Human Rights Office über die beschriebenen Kanäle gemeldet werden, werden zunächst auf Plausibilität geprüft und nach Kategorien, wie beispielsweise Straftaten oder Menschenrechtsverletzungen, klassifiziert. Je nach Thema werden die Hinweise zur weiteren Bearbeitung an die vordefinierten zuständigen Personalabteilungen übermittelt. Prozesse zur Bearbeitung und Verfolgung sowie zur Rückmeldung an die Hinweisgebenden sind in den jeweiligen Prozessbeschreibungen geregelt. Die Überprüfung der Wirksamkeit des Beschwerdeverfahrens erfolgt durch den Menschenrechtsbeauftragten und die Konzernrevision der Lufthansa Group. Um die Einbeziehung von Zielgruppen und Interessenträgerinnen und -trägern zu fördern, werden die Beschäftigten im Intranet über die Beschwerdekanäle seitens der Lufthansa Group informiert. Die Einbeziehung von Interessenträgerinnen und -trägern, wie zum Beispiel Betriebsräte und Gewerkschaften, stellt außerdem eine mögliche Maßnahme dar, um die Interessen von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette aufzunehmen.
Mitarbeitende, die auf rechtswidriges oder nicht regelkonformes Verhalten hinweisen oder eine Untersuchung unterstützen, werden nach den geltenden gesetzlichen Bestimmungen umfassend vor möglicherweise damit verbundenen persönlichen Nachteilen geschützt.
S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen
Breit angelegte Maßnahmen im Rahmen der Personalstrategie sind umgesetzt
Die Lufthansa Group orientiert sich bei der Entwicklung und Zielsetzung ihrer Maßnahmen im Personalbereich an ihrer Personalstrategie und fokussiert sich entsprechend auf die Themen Gesundheit und Sicherheit, angemessene Entlohnung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Arbeitssicherheit, vielfältige Belegschaft und Auswirkungen auf Menschenrechte. Die Tochtergesellschaften sind in der Operationalisierung der Konzern-Personalstrategie weitestgehend frei und können diese anhand ihrer jeweiligen eigenen Strategien individuell ausgestalten. Auf Konzernebene werden Maßnahmen entwickelt, um strategische Ziele umzusetzen. Dafür werden entsprechende Arbeitsgruppen gebildet. Die Maßnahmen in Bezug auf die eigene Belegschaft unterliegen in Deutschland größtenteils der betrieblichen Mitbestimmungspflicht und werden somit den entsprechenden Gremien vorgelegt. Das Human Resources Committee – bestehend aus den obersten Personalführungskräften, Arbeitsdirektoren sowie Personalleitungen der einzelnen Tochtergesellschaften – fungiert als Steuerungs-, Entscheidungs- und Kontrollorgan. Die Maßnahmen werden mit den Ressourcen aus den jeweiligen Fachbereichen durchgeführt. Bei erhöhtem Personalbedarf werden zusätzliche Vollzeitkapazitäten bereitgestellt.
Die Lufthansa Group hat Maßnahmen aus der Personalstrategie entwickelt und etabliert, um Auswirkungen, Risiken und Chancen der Unternehmenstätigkeit auf die eigene Belegschaft zu adressieren. Die Maßnahmen gelten grundsätzlich für alle Segmente der Lufthansa Group, wobei ihre geografische Gültigkeit unterschiedlich ist.
Maßnahmen in Bezug auf Mitarbeitergesundheit und nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
- Grundsätzliche arbeitsmedizinische Versorgung: Die Medizinischen Dienste der Lufthansa Group bieten eine arbeitsmedizinische Versorgung der Mitarbeitenden, angepasst an deren individuelle Bedürfnisse unter Berücksichtigung des Arbeitsplatzes und individueller gesundheitlicher Voraussetzungen, an. Ebenso verfügen die Medizinischen Dienste über eine ausgeprägte fliegerärztliche Expertise und bieten psychosoziale Beratungsleistungen an.
Geografische Gültigkeit: Deutschland, Österreich, Schweiz, Belgien - Konzernweites Gesundheitsmanagement: Ein konzernweites Gesundheitsmanagement unterstützt die Gesundheitsmanager der einzelnen Gesellschaften. Auch den Fluggästen der Lufthansa Group wird für Reisen mit Vorerkrankungen oder Beeinträchtigungen Unterstützung durch das Medical Operations Center (MOC) angeboten.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Jährliche Grippeschutzimpfungen: Im Oktober und November 2025 wurden für alle Beschäftigten der Lufthansa Group Grippeschutzimpfungen angeboten.
Geografische Gültigkeit: Deutschland, Österreich, Schweiz - Kommunikation zum Gesundheitskalender 2025: Der Lufthansa Group Health Hub kommunizierte monatliche Schwerpunktthemen und organisierte Aktionstage rund um das Thema Gesundheit für alle Beschäftigten der Lufthansa Group. Ziel war es, die Mitarbeitenden bei einer eigenverantwortlichen Aufrechterhaltung, Förderung und Wiederherstellung der Gesundheit zu unterstützen.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Einführung Ernährungsampel: Zur Förderung einer gesundheitsbewussten Ernährung wurde im Jahr 2025 in den Betriebsrestaurants der Lufthansa Group in Deutschland ein standardisiertes visuelles Kennzeichnungssystem von Gerichten eingeführt. Dieses System ermöglicht Gästen eine schnelle und transparente Orientierung hinsichtlich der ernährungsphysiologischen Eigenschaften der angebotenen Gerichte. Es werden Gesundheitswerte, wie zum Beispiel Fettgehalt, Zuckergehalt oder Zubereitungsart der Gerichte, auf den ersten Blick sichtbar gemacht und somit eine ausgewogene und gesundheitsorientierte Ernährung unterstützt.
Geografische Gültigkeit: Betriebsrestaurants der Lufthansa Group in Deutschland - Kooperation mit einer Krankenkasse: Um die Gesundheit der Beschäftigten zu verbessern, hat das Gesundheitsmanagement der Lufthansa Group im Berichtsjahr in Deutschland die bestehende Kooperation mit einer gesetzlichen Krankenkasse fortgesetzt. Ziel dieser Zusammenarbeit ist es, die Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern. Die Kooperation gewährleistet, dass ein Angebot an Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, wie zum Beispiel Bewegung, Ernährung, Resilienz, weiterhin zur Verfügung steht.
Geografische Gültigkeit: Geschäftseinheiten der Lufthansa Group in Deutschland
Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit
- Abfrage zur Arbeitssicherheit: Basierend auf dem Pilotprojekt des Vorjahres wurde im Jahr 2025 die Befragung zur Selbstauskunft im Bereich Arbeitssicherheit weltweit in den Konzerngesellschaften aufgesetzt. Zielsetzung ist es, einen umfassenden Überblick zum Stand der Arbeitssicherheit sowie der konzernweiten Umsetzung des Arbeitsschutzmanagementsystems zu erhalten. In die Befragung wurden alle Gesellschaften eingebunden die mindestens 20 Beschäftigte haben.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Durchführung von Arbeitssicherheitsaudits: Es wurden externe Audits im Hinblick auf Arbeitssicherheit in ausgewählten Konzerngesellschaften beauftragt und durchgeführt. Die Gesellschaften wurden auf Basis der Selbstbewertung ausgewählt. Die Kriterien hierfür waren zum Beispiel hohe Unfallquoten und Schwerstunfälle. Im Rahmen der Audits durch einen externen Dienstleister wurde die Umsetzung der landesspezifischen gesetzlichen Anforderungen im Arbeitsschutz überprüft. Zusätzlich wurden ausgewählte interne Mindeststandards der Lufthansa Group auditiert.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Einführung Mindeststandards Fremdfirmenkoordination: Die Konzernabteilung Arbeitssicherheit hat im September 2025 einen Mindeststandard zur Koordination von Fremdfirmen erstellt und konzernweit implementiert. Dieser Mindeststandard legt Anforderungen an die Koordination von Fremdfirmen-Einsätzen fest, unabhängig von der Art, Dauer oder dem Umfang der jeweiligen Tätigkeiten, und regelt die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen der Lufthansa Group und Fremdfirmen unter Arbeitsschutzaspekten.
Geografische Gültigkeit: weltweit
Maßnahme zur angemessenen Entlohnung
- Fortlaufende Gültigkeit der Tarifvertragsvereinbarungen: 2024 wurden mit den Gewerkschaften von Cockpit, Kabine und Boden neue Vergütungstarifverträge vereinbart. Damit ist diesbezüglich eine Friedenspflicht von mindestens zwei Jahren gewährleistet. Zudem wurden bei Austrian Airlines die bestehenden Kollektivverträge ergänzt und kollektivvertragliche Vergütungserhöhungen für Cockpit-, Kabinen- und Bodenpersonal beschlossen. Auch in Belgien konnten für alle drei Berufsgruppen der Brussels Airlines kollektivrechtliche Vereinbarungen zu Vergütungserhöhungen erzielt werden. In der Schweiz wurde bei SWISS mit der Gewerkschaft des Kabinenpersonals ein neuer Gesamtarbeitsvertrag vereinbart.
Geografische Gültigkeit: Lufthansa Group in Deutschland; Passagier-Airlines in Österreich, Belgien und Schweiz
Maßnahmen in Bezug auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Work-Life-Balance
- Verlängerung Angebot betriebliche Kinderbetreuung: An den Drehkreuzen in Frankfurt und München stellt die Lufthansa Group betrieblich geförderte Kinderbetreuungsplätze zur Verfügung, um Mitarbeitenden mit Kindern zu unterstützen.
Geografische Gültigkeit: Standorte Frankfurt, München - Angebot Familienservice-Portal: Das Familienservice-Portal bietet Zugang zu einer Vielzahl an Unterstützungsangeboten, wie zum Beispiel der Vermittlung von Betreuungspersonen über Ad-hoc- und Regelbetreuungsplätze oder Eltern-Kind-Büros an ausgewählten Standorten, die bei kurzfristigen Engpässen genutzt werden können.
Geografische Gültigkeit: Deutschland - Unterstützungsangebote im Bereich Pflege von Familienangehörigen: Seit Januar 2025 stehen zusätzliche Formate und Beratungsangebote über das CareBenefit-Serviceportal für die Beschäftigen zur Verfügung. Die Angebote zielen auf eine Entlastung im Alltag ab und sollen Beschäftigten Orientierung bei der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Fürsorge bieten. Dazu gehören beispielsweise individuelle Beratungen zu Themen wie Vorsorgedokumente und Pflegeleistungen oder die Nutzung von digitalen Services wie dem Pflegegradrechner.
Geografische Gültigkeit: Deutschland - Neuabschluss „Tarifvertrag Teilzeit Nummer 3“: 2025 wurde für die Mitarbeitenden in der Kabine der Lufthansa Airlines ein neuer „Tarifvertrag Teilzeit“ abgeschlossen. Dieser soll die Beschäftigten der Kabine bei einer verlässlicheren Plan- und Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben unterstützen und gleichzeitig bei Lufthansa Airlines zu einer langfristigen und bedarfsgerechten Personalplanung bei Teilzeitmitarbeitenden führen.
Geografische Gültigkeit: Deutschland
Sonstige Maßnahmen im Hinblick auf beispielsweise Weiterbildung, Datenschutz, Vielfalt und Chancengleichheit
- Etablierte Online-Trainings: Über das Lufthansa Group Learning-Management-System erhalten die Beschäftigten automatisch verpflichtende Trainings, beispielsweise zu Arbeitssicherheit, Information Security Awareness, Compliance oder Datenschutz gemäß EU-Datenschutz-Grundverordnung. Diese Trainings können gesellschafts- oder tätigkeitsspezifische Ausprägungen enthalten. So sind die Online-Trainings der Arbeitssicherheit für die Arbeitsbereiche Station und Vorfeld, Administration und Technik unterschiedlich ausgestaltet. Der Turnus der jeweiligen Trainings richtet sich nach den gesetzlichen Vorgaben.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Fortführung Female Leadership Program „GoAhead4LC3“: Um die Anzahl der weiblichen Führungskräfte auf den zwei Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands zu erhöhen, startete 2022 ein Programm für Frauen in Führungspositionen. Das Programm wurde auch im Jahr 2025 durchgeführt.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Weiterführung International Talent Program „Globalists“: Die Lufthansa Group strebt die Förderung einer inklusiven Kultur an, die auf interkulturellem Verständnis und Wertschätzung basiert und gleichzeitig das Unternehmen als attraktives Ziel für internationale Talente positioniert. Dazu gehört seit 2023 ein Programm für internationale Talente, die bisher noch nicht in einem der Heimatmärkte des Unternehmens in Deutschland, Österreich, Schweiz, oder Belgien gearbeitet haben, aber Interesse daran haben. Das Programm soll sie auf diese Rotation vorbereiten und während des gesamten Prozesses unterstützen. Das Programm wurde auch im Jahr 2025 durchgeführt.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Kommunikation zu Beschwerdemechanismen: Auch im Jahr 2025 wurden Informationsmaterialien, darunter Informationsblätter und QR-Codes auf Visitenkarten, veröffentlicht. Diese beinhalten folgende Informationen: „Was kann ich melden?“, „An wen melde ich?“, „Was passiert mit meiner Meldung?“, „Welche Informationen werden benötigt?“, sowie Links zu den entsprechenden Websites, einen QR-Code zur Website und einen Link zur Ombudsperson. Diese Maßnahme zielt darauf ab, kontinuierlich die Sichtbarkeit bestehender Beschwerdemechanismen zu erhöhen und eine transparentere und zugänglichere Kommunikationskultur zu fördern.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Trainings zu Menschenrechten: Die seit 2024 etablierten Lufthansa Group Präsenz- und Online-Trainings wurden auch im Berichtsjahr angeboten, um das Bewusstsein der Belegschaft für die Achtung der Menschenrechte und den Umgang mit Verstößen zu verbessern.
Geografische Gültigkeit: weltweit
Die Lufthansa Group beabsichtigt, die hier aufgeführten Maßnahmen und Programme weiterzuführen. Die Lufthansa Group zielt unter anderem darauf ab, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken und Krankheiten vorzubeugen und dadurch eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu erreichen, die Work-Life-Balance zu verbessern und durch flexiblere Gestaltungsmöglichkeiten den eigenen Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern, die Vielfalt unter den Beschäftigten zu erhöhen sowie die Arbeitsbedingungen und die Arbeitssicherheit zu verbessern. So wurde beispielsweise im März 2025 die zweite tarifvertraglich vereinbarte Vergütungserhöhung für die rund 20.000 Tarifmitarbeitenden am Boden finanziell wirksam. Zudem konnten über das Familienservice-Portal Notfallkinderbetreuungen realisiert werden, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Mitarbeitenden zu unterstützen. Die Maßnahmen werden von der Lufthansa Group finanziert und sind in der Jahresplanung berücksichtigt.
Die jeweiligen Organisationseinheiten beziehungsweise deren Bereichsleitenden sind für die Maßnahmen sowie ihre Überwachung und Bewertung verantwortlich. Dies schließt auch die übergeordnete Wirksamkeitsprüfung, wie zum Beispiel über Audits, die Analyse der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung „involve me!“ sowie Nutzungsanalysen und Monitorings der geltenden Maßnahmen mit ein. Ein Großteil der Maßnahmen wird vom Management freigegeben und begleitet. Die Strategieabteilung verfolgt diese und evaluiert sie anhand der Kennzahlen aus den geltenden Maßnahmen. Zum Großteil hat sich die Lufthansa Group qualitative Ziele für die geltenden Maßnahmen gesetzt, im Bereich Frauen in Führungspositionen wurde ein quantitatives Ziel für 2025 gesetzt.