Kennzahlen und Ziele

S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Die Lufthansa Group leitet ihre Ziele aus der Konzern- und Personalstrategie ab. In Deutschland werden die festgesetzten Ziele den Mitbestimmungsgremien, zum Beispiel dem Konzernbetriebsrat und dem Konzernwirtschaftsausschuss, vorgestellt. Die Kennzahlen werden iterativ zwischen den verantwortlichen Fachbereichen auf Konzernebene, den Strategieabteilungen und dem Vorstand der Lufthansa Group entwickelt und definiert. Die Ziele werden von der Konzernstrategieabteilung nachverfolgt und dem Konzernvorstand berichtet.

In der Mitarbeiterbefragung können die Mitarbeitenden ihre Verbesserungsvorschläge einbringen. Diese werden ausgewertet und auf ihre Realisierbarkeit geprüft.

Folgende gruppenweite Ziele wurden von der Lufthansa Group festgelegt:

2025 wurde Lufthansa Technik mit dem Helga-Stödter-Preis für „Mixed Leadership“ ausgezeichnet. Die Handelskammer Hamburg und die Helga-Stödter-Stiftung würdigten das Unternehmen für seine klaren Strategien und nachweisbaren Erfolge bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen. Im Rahmen des Programms Women@LHT (2022–2024) konnte der Anteil weiblicher Führungskräfte auf den Leitungsebenen signifikant von ursprünglich 9 % auf über 23 % gesteigert werden.

Die Auszeichnung unterstreicht das Engagement der Lufthansa Group für eine moderne, inklusive Führungskultur und die strategische Relevanz von Diversität im Unternehmen.

S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Die Gesamtzahl der Beschäftigten, die die einzelnen Tochtergesellschaften oder das Mutterunternehmen im Berichtszeitraum verlassen haben, beträgt 6.532 (Vorjahr: 6.826), und die Quote der Beschäftigtenfluktuation im Berichtszeitraum beträgt 6,1 % (Vorjahr: 6,4 %).

Im Jahr 2025 waren 98,2 % (Vorjahr: 97,7 %) der Mitarbeitenden der Lufthansa Group in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Diese hohe Quote unterstreicht die Ausrichtung auf nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplatzsicherheit. Darüber hinaus betrug die Teilzeitquote 35,1 % (Vorjahr: 34,6 %), was die Inanspruchnahme flexibler Arbeitszeitmodelle widerspiegelt. Diese Maßnahmen fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance. Arbeitsplatzsicherheit und flexible Arbeitsmodelle sind wesentliche Faktoren für die Attraktivität als Arbeitgeber und zeigen die soziale Verantwortung der Lufthansa Group.

S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Allein die Tarifmitarbeitenden der Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) decken 65 % (Vorjahr: 64 %) der Gesamtanzahl der bei Lufthansa Group weltweit Beschäftigten ab. Im Folgenden findet sich eine weitere Darstellung der Tarifabdeckung sowie der Arbeitnehmervertretung für EWR-Länder mit signifikanter Beschäftigung (>10 % der Gesamtmitarbeiterzahl).

Für die Lufthansa Group gilt die sogenannte Euro-Info-Vereinbarung. Daran beteiligt sind Arbeitnehmervertretende aus den verschiedenen europäischen Gesellschaften und Standorten des Konzerns, die von der Geschäftsleitung zu strukturellen, wirtschaftlichen und finanziellen Themen unterrichtet werden.

S1-9 – Diversitätskennzahlen

S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Die Lufthansa Group hat im Geschäftsjahr 2024 ein Managementsystem für Arbeitssicherheit eingeführt, das alle Gesellschaften umfasst und auf der vom Konzernvorstand beschlossenen Konzernrichtlinie basiert. Dadurch sind 100 % (Vorjahr: 100 %) der eigenen Arbeitskräfte durch ein Managementsystem abgedeckt.

Die Lufthansa Group hatte im Berichtsjahr keine Todesfälle aufgrund von Arbeitsunfällen (Vorjahr: 1) und einen Todesfall aufgrund von arbeitsbedingten Erkrankungen (Vorjahr: 1).

Über alle Gesellschaften ergaben sich in Summe 1.324 (Vorjahr: 1.357 ) Arbeitsunfälle, die eine Ausfallzeit von mindestens einem Kalendertag zur Folge hatten. Dies entspricht einer Quote von 8,2 (Vorjahr: 9,4) Arbeitsunfällen bezogen auf 1 Mio. Arbeitsstunden.

S1-16 – Vergütungsmetriken

Die Lufthansa Group verfolgt das Ziel, vergleichbare Löhne für vergleichbare Tätigkeiten zu gewährleisten und setzt sich kontinuierlich dafür ein, dieses Thema voranzutreiben. Dennoch weist der vorliegende Bericht ein geschlechterspezifisches Verdienstgefälle, einen sogenannten „Gender-Pay-Gap“, aus. Dieses ist vor allem auf strukturelle Unterschiede der Beschäftigtengruppen zurückzuführen, die übergreifend zu einer Differenz zwischen der durchschnittlichen Gesamtvergütung von weiblichen und männlichen Beschäftigten führt.

Das hier ausgewiesene geschlechtsspezifische Verdienstgefälle gibt die Differenz zwischen der durchschnittlichen Gesamtvergütung von weiblichen und männlichen Beschäftigten an. Es berechnet sich nach der Formel: durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten minus Bruttostundenverdienst von weiblichen Beschäftigten, dividiert durch den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten.

Die Berechnung des „Gender-Pay-Gaps“ basiert auf dem Vergleich von Gesamtvergütungen unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile, also fixer und variabler Zahlungen sowie Nebenleistungen. Er beruht auf dem gesamthaften Vergleich aller Vergütungswerte unabhängig von Mitarbeitergruppe, Position, Gesellschaft oder Land. Er betrug im Berichtsjahr 24 % (Vorjahr: 27 %) zugunsten der männlichen Beschäftigten. Es handelt sich dabei gemäß den Vorgaben für die Berechnung nach ESRS S1-16 um einen unbereinigten Wert, das heißt, strukturelle Unterschiede, wie zum Beispiel Berufserfahrung oder Berufsgruppen, bleiben unberücksichtigt. Aufgrund der Besonderheiten großer Beschäftigtengruppen der Lufthansa Group ist der ermittelte Wert daher wenig aussagekräftig. So sind beispielsweise Stand Ende 2025 von rund 34.000 (Vorjahr: 34.200) Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern der Lufthansa Group, einschließlich Purserinnen und Pursern, etwa 80 % (Vorjahr: 80 %) weiblich und 20 % (Vorjahr: 20 %) männlich. Von etwa 11.400 (Vorjahr: 11.300) Pilotinnen und Piloten der Lufthansa Group hingegen sind 7 % (Vorjahr: 7 %) weiblich und 93 % (Vorjahr: 93 %) männlich.

Dies zeigt, dass der ermittelte Wert nicht notwendigerweise auf mangelnde Gerechtigkeit im Bereich der Vergütung hinweist.

Die „Annual Total Remuneration Ratio“ drückt das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten aus. Die jährliche Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person im Unternehmen wird durch den Median der jährlichen Gesamtvergütung für die Beschäftigten, ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson, geteilt. Im Berichtsjahr war die höchstbezahlte Person im Unternehmen der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Lufthansa AG. Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der Lufthansa Group betrug im Berichtsjahr 1:94 (Vorjahr: 1:86). Bei der Berechnung wurden alle Vergütungsbestandteile, also fixe und variable Zahlungen sowie Nebenleistungen, die im Geschäftsjahr 2025 zugeflossen sind, einbezogen.

S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Das Human Rights Office der Lufthansa Group hat im Berichtszeitraum Beschwerden von internen und/oder externen Anspruchsgruppen über alle Geschäftsbereiche hinweg zu folgenden Gründen erhalten:

Der Gesamtbetrag der Geldstrafen, Bußgelder und Entschädigungen ist in der Gewinn- und Verlustrechnung in den sonstigen betrieblichen Aufwendungen enthalten. Im Anhang zum Jahresabschluss ist diese Position unter dem Punkt Prüfungs-, Beratungs- und Rechtsaufwendungen aufgeführt. ↗ T104 Sonstige Betriebliche Aufwendungen.