Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder orientiert sich an der Größe, Komplexität und wirtschaftlichen Lage des Unternehmens sowie an seinen Zukunftsaussichten. Es orientiert sich zudem an der Unternehmensstrategie und schafft so einen Anreiz für eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung. Gleichzeitig werden sowohl die Aufgaben und Leistungen des Gesamtvorstands und des jeweiligen Vorstandsmitglieds als auch die aktuelle Lage der Gesellschaft berücksichtigt. Aus diesem Grund basiert das Vergütungssystem auf transparenten, leistungsbezogenen und auf den Unternehmenserfolg sowie auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Parametern.

Der Aufsichtsrat ist für die Struktur des Vergütungssystems der Vorstandsmitglieder und die Festsetzung der individuellen Bezüge zuständig. Das Präsidium unterstützt den Aufsichtsrat dabei, überwacht die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems und bereitet die Beschlüsse des Aufsichtsrats vor. Bei wesentlichen Änderungen am Vergütungssystem, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt.

Das Vergütungssystem für das Geschäftsjahr 2025 im Überblick

Die Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2025 basiert für Carsten Spohr, Michael Niggemann und Till Streichert auf dem Vergütungssystem 2025. Für Grazia Vittadini und Dieter Vranckx basiert die Vergütung für das Geschäftsjahr 2025 auf dem Vergütungssystem 2023. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Gesamtüberblick über die Bestandteile des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands, die diesen jeweils zugrunde liegenden Zielsetzungen sowie die konkrete Anwendung im Geschäftsjahr 2025. Unterschiede zwischen den beiden Vergütungssystemen, die sich im Wesentlichen auf die Höhe der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und der Zielbeträge (siehe T209) bei den variablen Vergütungskomponenten beziehen sind entsprechend kenntlich gemacht.

Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Der Aufsichtsrat hat sich auch für das Geschäftsjahr 2025 ausführlich mit der Angemessenheit der Vorstandsvergütung befasst und die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung überprüft und als angemessen eingestuft.

Im Rahmen dieser Angemessenheitsüberprüfung berücksichtigt der Aufsichtsrat die Üblichkeit der Vergütung und betrachtet dazu die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung vergleichbarer Unternehmen (horizontaler Vergleich). Als Vergleichsmarkt werden jeweils alle zum entsprechenden Zeitpunkt im DAX und MDAX notierten Unternehmen herangezogen, da diese hinsichtlich der Unternehmensgröße zum Stichtag der Betrachtung vergleichbar sind. Damit werden die größten börsennotierten Gesellschaften Deutschlands erfasst. Gleichzeitig wird der Tatsache Rechnung getragen, dass die Deutsche Lufthansa AG im MDAX notiert ist.

Um die relative Unternehmensgröße der Deutschen Lufthansa AG in diesem Vergleichsmarkt zu berücksichtigen, erfolgt zusätzlich eine Größeneinordnung anhand der gleich gewichteten Kriterien Umsatz, Anzahl der Mitarbeitenden und Marktkapitalisierung. Bei der Überprüfung der Angemessenheit und Marktüblichkeit werden die Ziel- und Maximalvergütungen auf der Basis dieser Größeneinordnung bewertet.

Darüber hinaus bewertet der Aufsichtsrat bei der Überprüfung auch das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt (vertikaler Vergleich), auch in der zeitlichen Entwicklung (siehe T220). Die Belegschaft insgesamt setzt sich zusammen aus dem oberen Führungskreis sowie außertariflich und tariflich angestellten Mitarbeitenden, bezogen auf die deutschen Konzerngesellschaften im Lufthansa Tarifverbund.

Zielvergütung

Die nachfolgende Tabelle zeigt die den Vorstandsmitgliedern für die Geschäftsjahre 2025 und 2024 zugesagte Vergütung. Hierbei wird differenziert nach dem Vorsitzenden, dem vom Aufsichtsrat als herausgehobenes Mitglied qualifizierten Vorstandsmitglied für das Ressort „Finanzen“ sowie den übrigen ordentlichen Vorstandsmitgliedern. Der Vorjahresvergleich zeigt, dass es sich bei den Anpassungen im Geschäftsjahr 2025 im Zuge der Umstellung auf das Vergütungssystem 2025 lediglich um eine Umschichtung aus den Beiträgen der betrieblichen Altersversorgung in variable Vergütungsbestandteile handelt. Die Höhe der Zielgesamtvergütung ist im Vergleich zum Vorjahr insgesamt unverändert. Die Zielvergütung für die ordentlichen Mitglieder im Vergütungssystem 2023 (gilt für Grazia Vittadini und Dieter Vranckx) sind entsprechend separat ausgewiesen.

Maximalvergütung

Ergänzend zu den betragsmäßigen Höchstgrenzen für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung hat der Aufsichtsrat entsprechend § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG für jedes Vorstandsmitglied eine Maximalvergütung für ein Geschäftsjahr vorgesehen. Diese Maximalvergütung liegt seit dem Geschäftsjahr 2023 für den Vorstandsvorsitzenden bei 11 Mio. EUR, für den Finanzvorstand bei 6,5 Mio. EUR und für die weiteren ordentlichen Vorstandsmitglieder bei 5 Mio. EUR. Sie bezieht sich auf den tatsächlichen Aufwand beziehungsweise die tatsächliche Auszahlung der für ein Geschäftsjahr zugesagten Vergütung (inklusive Nebenleistungen und Versorgungsaufwand). Sollte die Vergütung für ein Geschäftsjahr diese Höchstgrenze überschreiten, erfolgt eine entsprechende Kürzung der variablen Bezüge.

Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2025

Da der Auszahlungsbetrag für die mehrjährige variable Vergütung 2025 aufgrund der vierjährigen Performanceperiode erst zum 31. Dezember 2028 feststeht, kann über die Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2025 abschließend erst im Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2028 informiert werden.

Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2022

Der Aufsichtsrat hatte einen Aufwandshöchstbetrag für die für das Geschäftsjahr 2022 zugesagte Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder festgelegt. Mit der Beendigung der Performanceperiode der für das Geschäftsjahr 2022 zugesagten mehrjährigen variablen Vergütung (LTI 2022) zum 31. Dezember 2025 steht fest, dass dieser Höchstbetrag bei keinem der im Geschäftsjahr 2022 aktiven Vorstandsmitglieder überschritten worden ist. Eine detaillierte Übersicht der Aufwandsbeträge der jeweils zugesagten Vergütung einschließlich der jeweiligen Höchstbeträge ist in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.

Variable Vergütung im Geschäftsjahr 2025

Die Leistungskriterien für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung sind abgeleitet aus den strategischen Zielen und der operativen Steuerung des Unternehmens. Sie zielen auf eine Steigerung der Profitabilität, die gleichzeitig Wachstumsanreize setzt, und berücksichtigen die Bedeutung der Liquiditätssteuerung sowie eines optimalen Kapitaleinsatzes. Aus diesem Grund bilden das Adjusted EBIT, der Adjusted Free Cashflow sowie der Adjusted ROCE als die maßgeblichen Steuerungsgrößen der Lufthansa Group die wesentlichen finanziellen Leistungskriterien der variablen Vergütung. Unter Berücksichtigung der Interessen der Aktionäre und weiterer Stakeholder soll so die Nachhaltigkeit des Wirtschaftens sichergestellt und der gesellschaftlichen und ökologischen Verantwortung der Lufthansa Group Rechnung getragen werden.

Auf der Basis des Vergütungssystems hat der Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2025 die Ziel-, Schwellen- und Maximalwerte der finanziellen Ziele und der im Rahmen der Nachhaltigkeitsziele ausgewählten Schwerpunktthemen für die variable Vergütung festgelegt. Der Aufsichtsrat hat dabei darauf geachtet, dass die Zielsetzungen anspruchsvoll und ambitioniert sind.

Sowohl in der einjährigen als auch in der mehrjährigen variablen Vergütung liegt die mögliche Bandbreite der Zielerreichung sowohl für die einzelnen finanziellen Ziele als auch für die Nachhaltigkeitsziele zwischen 0 % und 200 %.

Einjährige variable Vergütung (STI 2025)

Die einjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2025 orientiert sich zu 80 % an finanziellen Zielen und zu 20 % an Gesamt- und individuellen Geschäfts- und Nachhaltigkeitszielen.

Im Sinne einer wertorientierten Unternehmenssteuerung wird mit dem Adjusted EBIT und dem Adjusted Free Cashflow, die mit jeweils 40 % in die Zielerreichung eingehen, bei den finanziellen Zielen auf die wesentlichen Steuerungsgrößen des Konzerns abgestellt. Für das Geschäftsjahr 2025 hat der Aufsichtsrat als Schwerpunkte für die Geschäfts- und Nachhaltigkeitsziele in der einjährigen variablen Vergütung wie in den Vorjahren die Ziele „Kunde“ und „Mitarbeiter“ festgelegt und damit die Interessen der wesentlichen weiteren Stakeholder berücksichtigt.

Die Zielwerte für die finanziellen Ziele werden vom Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der Budgetplanung und der mittelfristigen Finanzplanung des Konzerns für das bevorstehende Geschäftsjahr festgelegt. Der Zielwert für das Adjusted EBIT lag im Geschäftsjahr 2025 bei 1.535 Mio. EUR. Für das Leistungskriterium Adjusted Free Cashflow lag der Zielwert bei 225 Mio. EUR. Zwischenwerte werden linear interpoliert. Die Zielwerte sowie die Zielerreichung für die finanziellen Ziele im Geschäftsjahr 2025 sind in den Grafiken dargestellt.

Insgesamt ergibt sich somit für die finanziellen Ziele in der einjährigen variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2025 eine Zielerreichung von 185,42 %.

Für den Nachhaltigkeitsparameter „Kunde“ wird für das Geschäftsjahr 2025 die Flugplanstabilitätsrate der Hub Airlines (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung) herangezogen. Diese misst den Anteil der wie geplant stattfindenden Flüge basierend auf Flugstreichungen innerhalb von 90 Tagen vor Abflug über alle Lufthansa Group Hub Airlines (Lufthansa Airlines, SWISS, Austrian Airlines, Brussels Airlines). Streikbedingte- und geopolitisch bedingte Flugstreichungen werden in dieser Betrachtung ausgeschlossen, um externe Effekte auszuklammern. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Für den Parameter „Mitarbeiter“ wird der sogenannte Engagement Index betrachtet (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung), der die Verbundenheit von Mitarbeitenden mit dem Unternehmen, die Einsatzbereitschaft sowie die Bereitschaft zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers misst. Jedem Indexwert ist ein Zielerreichungswert zugeordnet. Der 100 %-Zielwert orientiert sich am Durchschnitt des externen Benchmarks. Nach dem im Geschäftsjahr erfolgten Wechsel in der Erhebungsskala stellt „5“ hier nun den besten erzielbaren Wert dar.

Die Ziele „Kunde“ und „Mitarbeiter“ gehen jeweils mit 10 % in den STI 2025 ein.

Insgesamt ergibt sich damit für den STI 2025 aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele eine Zielerreichung von 184,33 %.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, beim STI im Rahmen der Bewertung der individuellen Leistung jedes einzelnen Vorstandsmitglieds einen individuellen Leistungsfaktor (Bonus-/Malus-Faktor) in Höhe von 0,8 bis 1,2 anzuwenden. Basis hierfür bilden die jährlich zwischen dem Aufsichtsrat und den einzelnen Vorstandsmitgliedern festgelegten individuellen Zielvereinbarungen. Diese umfassen neben den individuellen Zielen für die einzelnen Vorstandsmitglieder gleichzeitig übergreifende Ziele für den Gesamtvorstand, um der kollektiven Verantwortung der Vorstandsmitglieder als Organ Rechnung zu tragen.

Präsidium und Aufsichtsrat haben zum Ende des Geschäftsjahres 2025 die Erreichung der gesetzten Ziele bewertet. Die vorab vom Aufsichtsrat festgelegten individuellen und kollektiven Ziele für das Geschäftsjahr 2025 betreffen die Operationalisierung der Lufthansa Group Strategie und hier insbesondere die Umsetzung der Multi-Brand-, -Hub-, und -AOC-Strategie, die Verbesserung des Kundenerlebnisses und Vorantreiben der Digitalisierung, die Implementierung von ESG-Maßnahmen und hier insbesondere die Fortführung der Flottenmodernisierung, die Weiterentwicklung der Organisationsstruktur für mehr Effizienz sowie eine nachhaltige Steigerung der Profitabilität und Wertschaffung.

Unter Berücksichtigung der kollektiven Leistung sowie der individuellen Wertbeiträge der Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2025 für alle Vorstandsmitglieder einen individuellen Leistungsfaktor in Höhe von 1,0 festgelegt. Hierbei wurden insbesondere die schnelle Integration von ITA Airways, die Operationalisierung der neuen Lufthansa Group Dachmarke, die deutliche Verbesserung der Pünktlichkeit, die Einführung von „Lufthansa Allegris“ und „Swiss Senses“ sowie die personalisierten Angebote und kostenfreie Messenger-Nutzung auf Langstreckenflügen, die Optimierung der Flottenproduktivität und Steigerung der „Green Fares“, die Erarbeitung des neuen Operating Models „TOM2026“ sowie deutliche Ergebnisverbesserungen bei den Passagier-Airlines und Lufthansa Cargo sowie die Präsentation einer klaren Strategie auf dem Kapitalmarkttag berücksichtigt. Für jedes Vorstandsmitglied erfolgte sodann eine Multiplikation des Leistungsfaktors mit der Gesamtzielerreichung aus den finanziellen Zielen sowie den Geschäfts- und Nachhaltigkeitszielen.

Die Gesamtzielerreichung und der sich daraus ergebende Auszahlungsbetrag für den STI 2025 sind in der nachfolgenden Tabelle individuell für die Mitglieder des Vorstands dargestellt.

Mehrjährige variable Vergütung (LTI)

Zur Förderung einer langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwicklung ist die mehrjährige variable Vergütung und damit ein Großteil der variablen Vergütung an der Erreichung langfristig orientierter Ziele ausgerichtet. Dabei wird über die Berücksichtigung der absoluten und relativen Aktienkursentwicklung eine enge Verknüpfung der Interessen der Vorstandsmitglieder mit den Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre hergestellt.

Die mehrjährige variable Vergütung umfasst aktuell noch laufende Programme aus mehreren Geschäftsjahren, deren Zusage zum Teil auf den vor dem 1. Januar 2025 geltenden Vergütungssystemen beruhen. Hierzu gehört insbesondere die im Geschäftsjahr 2022 zugesagte mehrjährige variable Vergütung (LTI 2022), deren vierjährige Programmlaufzeit zum 31. Dezember 2025 abgelaufen ist. Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über die aktuell laufenden LTI-Programme für die Mitglieder des Vorstands einschließlich der jeweils vom Aufsichtsrat festgelegten Leistungskriterien.

Zusage mehrjährige variable Vergütung 2025 (LTI 2025)

Seit dem Geschäftsjahr 2020 erfolgt die Zusage der mehrjährigen variablen Vergütung für die Mitglieder des Vorstands aktienbasiert. Die Vorstandsmitglieder erhalten zu Beginn der Performanceperiode eine Anzahl virtueller Aktien, die im Wert dem vertraglich zugesagten Zielbetrag entspricht. Die Umrechnung in virtuelle Aktien erfolgt dabei auf der Basis des Durchschnittskurses der Lufthansa Aktie während der ersten 60 Handelstage nach Beginn der vierjährigen Performanceperiode. Für den LTI 2025 liegt der Durchschnittskurs bei 6,62 EUR. Die Anzahl der im Berichtsjahr im Rahmen des LTI 2025 den einzelnen Vorstandsmitgliedern bedingt zugeteilten virtuellen Aktien ist in der folgenden Tabelle dargestellt.

Die finale Anzahl der virtuellen Aktien zum Ende der vierjährigen Performanceperiode ist abhängig von der Erreichung der finanziellen Erfolgsziele Adjusted ROCE (50 %) und relativer Total Shareholder Return (30 %) sowie der strategischen und der Nachhaltigkeitsziele (20 %). Als Schwerpunkt für die strategischen und Nachhaltigkeitsziele im LTI 2025 hat der Aufsichtsrat den Parameter „Umwelt“ festgelegt. Damit wird langfristig das umweltpolitische Ziel einer Reduktion der CO₂-Emissionen incentiviert.

Die Ermittlung der Zielerreichung des Adjusted ROCE erfolgt über die vierjährige Performanceperiode auf Basis eines Vergleichs des Adjusted ROCE mit einem vom Aufsichtsrat zu Beginn der Performanceperiode für jedes Jahr der Programmlaufzeit festgelegten Zielwert. Der Aufsichtsrat orientiert sich dabei an der für den Konzern maßgeblichen vierjährigen operativen Planung sowie beim unteren Schwellenwert an der Deckung der Kapitalkosten („Weighted Average Cost of Capital“, WACC). Dies steht im Einklang mit dem strategischen Ziel, eine Rendite auf das eingesetzte Kapital zu erzielen, die langfristig über dem Kapitalkostensatz liegt.

Anhand der festgelegten Zielerreichungskurve ermittelt der Aufsichtsrat für jedes Jahr auf der Grundlage der Ist-Werte den Grad der Zielerreichung. Zwischenwerte werden linear interpoliert. Die Gesamtzielerreichung ergibt sich nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode als Durchschnitt der ermittelten Zielerreichungen der einzelnen Jahre. Die für den LTI 2025 festgelegten Zielwerte sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt.

Der jeweils in den Geschäftsjahren der vierjährigen Performanceperiode tatsächlich erzielte Adjusted ROCE sowie die daraus resultierende Zielerreichung werden im Vergütungsbericht des Geschäftsjahres nach Ablauf der Performanceperiode veröffentlicht.

Die Ermittlung der relativen TSR-Performance für den LTI 2025 erfolgt nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode durch Gegenüberstellung der Aktienrendite der Deutschen Lufthansa AG mit der Aktienrendite des NYSE Arca Global Airlines Index. Für die Ermittlung der TSR-Performance wird jeweils der durchschnittliche Aktienkurs für die Deutsche Lufthansa AG über die letzten 60 Börsenhandelstage vor Beginn zum durchschnittlichen Aktienkurs vor dem Ende der Performanceperiode in Relation gesetzt. Dabei erfolgt eine Berücksichtigung fiktiv reinvestierter Dividenden. Für den NYSE Arca Global Airlines Index erfolgt die Berechnung der TSR-Performance analog. Der relative TSR berechnet sich sodann als Differenz aus der TSR-Performance der Deutschen Lufthansa AG und des NYSE Arca Global Airlines Index in Prozentpunkten (Outperformance).

Auf dieser Grundlage wird anhand der festgelegten Zielerreichungskurve nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode der Grad der Zielerreichung ermittelt. Die Gestaltung der Zielerreichungskurve bezieht die marktübliche Ausgestaltung von aktienbasierten Vergütungskomponenten im europäischen Markt mit ein. Die Zielerreichung beträgt 100 %, wenn der TSR der Deutschen Lufthansa AG dem TSR des Vergleichsindex entspricht. Liegt der relative TSR der Deutschen Lufthansa AG 20 Prozentpunkte oder mehr unter dem des Vergleichsindex, beträgt die Zielerreichung 0 %. Die Zielerreichung beträgt 200 %, wenn der relative TSR der Deutschen Lufthansa AG 30 Prozentpunkte oder mehr über dem des Vergleichsindex liegt. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Das Nachhaltigkeitsziel „Umwelt“ ist abgeleitet aus der langfristigen Strategie der Lufthansa Group. Seit dem Jahr 2022 orientieren sich die Reduktionsziele der Lufthansa Group in Bezug auf CO₂-Emissionen an den international und branchenübergreifend anerkannten Science Based Targets (SBT), die auf der Erreichung der Ziele des Pariser Klimaabkommens basieren. Damit verpflichtet sich die Lufthansa Group auf ein wissenschaftlich fundiertes Intensitätsziel auf der Basis der spezifischen CO₂-Emissionen in Gramm pro verkauftem Tonnenkilometer. Das Reduktionsziel im Rahmen des LTI 2025 ist abgeleitet aus dem langfristigen Ziel einer Reduktion der spezifischen CO₂-Emissionen um 30,6 % bis zum Jahr 2030 im Vergleich zum Basisjahr 2019 (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung). Der Zielwert im Rahmen des LTI 2025 liegt bei einer Reduktion der CO₂-Intensität um 15 Prozentpunkte bis zum Ende der Performanceperiode am 31. Dezember 2028. Die Eckpunkte der möglichen Bandbreite sind durch einen Abweichungswert von +/⁠–⁠ ⁠2 Prozentpunkten des Zielwerts definiert. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Zur Ermittlung der Zielerreichung wird am Ende der vierjährige Performanceperiode die Zielerreichung zur relativen Verbesserung der CO₂-Intensität festgestellt. Diese geht mit 20 % in die Gesamtzielerreichung des LTI 2025 am Ende der Performanceperiode ein.

Nach Ablauf der Performanceperiode wird die Anzahl der bedingt zugeteilten virtuellen Aktien mit der Gesamtzielerreichung, die sich aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele ergibt, multipliziert, um die finale Anzahl an virtuellen Aktien zu ermitteln. Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags wird die finale Anzahl an virtuellen Aktien mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der Lufthansa Aktie über die letzten 60 Börsenhandelstage vor dem Ablauf der Performanceperiode zuzüglich während der Performanceperiode gezahlter Dividenden für jede finale Aktie multipliziert. Die Auszahlung erfolgt in der Regel in bar.

Mehrjährige variable Vergütung 2022 (LTI 2022)

Die Zusage der mehrjährigen variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2022 (LTI 2022) erfolgte ebenfalls aktienbasiert. So erhielten die Vorstandsmitglieder zum Beginn der Performanceperiode eine Anzahl virtueller Aktien in Höhe des vertraglich zugesagten Zielbetrags.

Die Umrechnung in virtuelle Aktien erfolgt auf der Basis des Durchschnittskurses der Lufthansa Aktie während der ersten 60 Handelstage nach Beginn der vierjährigen Performanceperiode. Für den LTI 2022 lag der Durchschnittskurs bei 7,00 EUR. Die finale Anzahl der virtuellen Aktien für den LTI 2022 ist abhängig von der Erreichung der finanziellen Erfolgsziele Adjusted ROCE (42,5 %) und relativer Total Shareholder Return (42,5 %) sowie der strategischen und der Nachhaltigkeitsziele (15 %).

Anders als beim LTI 2025 wurde vom Aufsichtsrat für den LTI 2022 zur Ermittlung der Zielerreichung des Adjusted ROCE keine jährliche Festlegung, sondern ein strategischer Zielwert für den durchschnittlichen Adjusted ROCE über die vierjährige Performanceperiode festgelegt. Für den LTI 2022 lag der strategische Ziel-ROCE bei 6,3 %.

Zur Ermittlung der TSR-Performance für den LTI 2022 nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode wurden anders als beim LTI 2025 die im DAX notierten Unternehmen als maßgeblicher Vergleichsindex festgelegt. Dabei wurde der durchschnittliche Aktienkurs über die letzten 60 Börsenhandelstage vor Beginn der Performanceperiode mit dem entsprechenden Aktienkurs vor dem Ende der Performanceperiode in Relation gesetzt. Dies erfolgte unter Berücksichtigung fiktiv reinvestierter Dividenden. Die ermittelte TSR-Performance aller DAX-Gesellschaften wurde in eine Rangfolge gebracht und die relative Positionierung der Deutschen Lufthansa AG wurde anhand des erreichten Perzentils bestimmt. Die Zielerreichung beträgt 100 %, wenn der TSR der Deutschen Lufthansa AG dem Median (50. Perzentil) der Vergleichsgruppe entspricht. Zwischenwerte wurden linear interpoliert.

Als Schwerpunkte für die strategischen und Nachhaltigkeitsziele im LTI 2022 hatte der Aufsichtsrat den Parameter „Umwelt“ festgelegt. Die zugrunde liegenden Leistungskriterien wurden abgeleitet aus dem langfristigen Ziel einer Reduktion der spezifischen CO₂-Emissionen um 30,6 % bis zum Jahr 2030 im Vergleich zum Basisjahr 2019. Der Zielwert im Rahmen des LTI 2022 lag bei einer Reduktion der CO₂-Intensität um 13 Prozentpunkte bis zum Ende der Performanceperiode am 31. Dezember 2025.

Die vom Aufsichtsrat für die finanziellen Leistungskriterien sowie das Nachhaltigkeitsziel „Umwelt“ im LTI 2022 festgelegten Ziel-, Schwellen- und Maximalwerte sowie die jeweilige Zielerreichung sind in der folgenden Tabelle dargestellt.

Insgesamt ergibt sich damit für die mehrjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2022 eine Zielerreichung von 148,07 %.

Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags aus dem LTI 2022 wird sodann zunächst die Anzahl der bedingt zugeteilten virtuellen Aktien mit der Gesamtzielerreichung, die sich aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele ergibt, multipliziert, um die finale Anzahl an virtuellen Aktien zu ermitteln. Die finale Anzahl an virtuellen Aktien wird im Anschluss mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der Lufthansa Aktie über die letzten 60 Börsenhandelstage vor dem Ablauf der Performanceperiode zuzüglich der während der Programmlaufzeit ausgezahlten Dividenden multipliziert. Der durchschnittliche Aktienkurs zum Programmende liegt für den LTI 2022 bei 7,80 EUR. Zuzüglich der im Geschäftsjahr 2024 und 2025 an die Aktionäre ausgezahlten Dividende in Höhe von jeweils 0,30 EUR je Aktie ergibt sich der Auszahlungsbetrag im Rahmen des LTI 2022 durch Multiplikation der finalen Anzahl virtueller Aktien mit einem Betrag in Höhe von 8,40 EUR. In den Geschäftsjahren 2022 und 2023 erfolgten keine Dividendenzahlungen. Die Berechnung der individuellen Auszahlungsbeträge für die anspruchsberechtigten Mitglieder des Vorstands ist in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.

¹⁾ Entsprechend der Aufhebungsvereinbarung bestehen keine Ansprüche von Remco Steenbergen auf den LTI 2022.

Malus- und Clawback-Regelung

Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, die einjährige und mehrjährige variable Vergütung in den Fällen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung der gesetzlichen Pflichten oder eines Verstoßes gegen unternehmensinterne Richtlinien (Compliance-Malus und -Clawback) oder in den Fällen, in denen variable Vergütungsbestandteile, die an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind, auf der Grundlage falscher Daten zu Unrecht ausbezahlt wurden (Performance-Clawback), einzubehalten oder zurückzufordern. Die Geltendmachung des Rückforderungsanspruchs oder Einbehalts steht im pflichtgemäßen Ermessen des Aufsichtsrats.

Im Geschäftsjahr 2025 ist von der Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile einzubehalten beziehungsweise zurückzufordern, durch den Aufsichtsrat kein Gebrauch gemacht worden.

Share Ownership Guidelines

Die Share Ownership Guidelines (SOG) sind seit dem Jahr 2019 ein wesentlicher Bestandteil des Vorstandsvergütungssystems. Diese verpflichten den Vorstandsvorsitzenden, Lufthansa Aktien in zweifacher Höhe und die ordentlichen Vorstandsmitglieder in einfacher Höhe ihrer jeweiligen Bruttogrundvergütung zu erwerben und diese für die Dauer der Dienstzeit und darüber hinaus zu halten. Die Einhaltung dieser Verpflichtung ist jährlich durch die Mitglieder des Vorstands nachzuweisen.

Für die vor dem 1. Januar 2023 aktiven Vorstandsmitglieder, mithin für Carsten Spohr und Michael Niggemann, wurde die zu erwerbende Mindestanzahl an Lufthansa Aktien zu Beginn der Vorstandstätigkeit anhand des durchschnittlichen Aktienkurses über die 125 Börsenhandelstage vor dem Beginn des Anstellungsvertrags ermittelt. Seit dem Geschäftsjahr 2023 sind neu in den Vorstand bestellte Vorstandsmitglieder verpflichtet, Lufthansa Aktien im Gegenwert ihrer jeweiligen Grundvergütung zu erwerben. Dies gilt mithin für die im Geschäftsjahr 2024 neu in den Vorstand bestellten Mitglieder Till Streichert, Grazia Vittadini und Dieter Vranckx.

Für den Aufbau des Aktienbestands gilt für alle Vorstandsmitglieder grundsätzlich eine vierjährige Aufbauphase. Vor der Aufbauphase erworbene Aktienbestände können dabei angerechnet werden. Für die Erfüllung der SOG werden diese Aktien seit dem Geschäftsjahr 2023 mit dem durchschnittlichen Kurs der Lufthansa Aktie in den letzten 60 Börsenhandelstagen vor dem Beginn der Vorstandstätigkeit einbezogen.

Die im Rahmen der SOG erworbenen Aktien sind bis zur Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrags zu halten. Mit dem Ausscheiden aus dem Vorstand können Vorstandsmitglieder sodann jährlich 25 % des von ihnen im Rahmen der SOG gehaltenen Aktienbestands veräußern.

Versorgungsleistungen

Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine Versorgungszusage auf der Basis eines beitragsorientierten Systems. Während der Dauer des Anstellungsverhältnisses wird jedem Vorstandsmitglied jährlich ein fester Betrag auf dem persönlichen Versorgungskonto gutgeschrieben. Mit der Umstellung in der Struktur der Zielgesamtvergütung erfolgt für den Vorstandsvorsitzenden Carsten Spohr im Geschäftsjahr 2025 eine Gutschrift in Höhe von 572 Tsd. EUR, für den vom Aufsichtsrat als herausgehobenes Vorstandsmitglied qualifizierten Finanzvorstand Till Streichert in Höhe von 338 Tsd. EUR beziehungsweise in Höhe von 260 Tsd. EUR für Michael Niggemann als ordentliches Vorstandsmitglied. Für die weiteren ordentlichen Vorstandsmitglieder Grazia Vittadini und Dieter Vranckx, die im vor dem 1. Januar 2025 geltenden Vergütungssystem geblieben sind, wurden jeweils 450 Tsd. EUR gutgeschrieben.

Die Anlageregeln richten sich nach dem Anlagekonzept für den Lufthansa Pension Trust, das auch für Mitarbeitende der Deutschen Lufthansa AG gilt.

Der Versorgungsfall tritt ein bei Erreichen der Altersgrenze von 60 Jahren (sofern der Berechtigte nicht mehr Mitglied des Vorstands ist) oder bei Invalidität beziehungsweise Tod. Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, erwerben die Berechtigten beziehungsweise deren Hinterbliebene einen Anspruch auf das Versorgungsguthaben gemäß Anlagekonzept. Dabei garantiert die Deutsche Lufthansa AG den Bestand der bereitgestellten Beiträge.

Bei Inanspruchnahme als Invaliden- oder Hinterbliebenenleistung wird das Versorgungsguthaben um ein ergänzendes Risikokapital angehoben. Dieses besteht aus dem Durchschnittsbetrag der letzten drei auf dem Versorgungskonto bereitgestellten Beiträge, multipliziert mit der Anzahl der ab Eintritt des Versorgungsfalls bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres fehlenden vollen Jahre.

Die Auszahlung des Versorgungsguthabens erfolgt grundsätzlich in zehn Raten. Auf Antrag des Vorstands oder von dessen Hinterbliebenen ist mit Zustimmung des Unternehmens auch eine Auszahlung als Einmalkapital oder in weniger als zehn Teilbeträgen möglich. Für das bis zum 31. Dezember 2018 aufgebaute Versorgungsguthaben von Carsten Spohr ist darüber hinaus ebenfalls auf Antrag und mit Zustimmung der Gesellschaft eine Verrentung möglich.

Carsten Spohr hat aus seinem derzeit ruhenden Arbeitsverhältnis als Flugzeugführer Anspruch auf eine Übergangsversorgung nach dem Tarifvertrag „Übergangsversorgung Cockpit“. Falls Carsten Spohr den Vorstand vor Vollendung des 60. Lebensjahres verlässt und sein Arbeitsverhältnis als Flugzeugführer wiederaufnimmt, steht ihm bei Vollendung des 60. Lebensjahres beziehungsweise auf Antrag bereits ab dem 55. Lebensjahr die tarifvertraglich geregelte Möglichkeit zur Inanspruchnahme der sogenannten „Übergangsversorgung für das Cockpit-Personal der Lufthansa“ zu. Diese Zusatzversorgung wird bei Vorliegen bestimmter Zugangsvoraussetzungen gewährt und sieht eine monatliche Rentenzahlung von bis zu 60 % der letzten modifizierten Tarifvergütung bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres vor.

Pensionsanwartschaften im Geschäftsjahr 2025

Der Gesamtbetrag für die im Geschäftsjahr 2025 von den aktiven Vorstandsmitgliedern erworbenen Pensionsanwartschaften von 2,0 Mio. EUR (Vorjahr: 2,1 Mio. EUR) nach HGB beziehungsweise 2,2 Mio. EUR (Vorjahr: 2,2 Mio. EUR) nach IFRS wurde im Personalaufwand (Dienstzeitaufwand) berücksichtigt. Es ergeben sich folgende individuelle Dienstzeitaufwendungen und Barwerte von Pensionsanwartschaften:

Leistungen im Fall der Beendigung der Tätigkeit

Abfindungshöchstgrenze

Bei einer vorzeitigen Beendigung des Vertrags, die nicht durch einen wichtigen Grund oder durch einen Kontrollwechsel veranlasst ist, wird die Gesellschaft gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex nicht mehr als den Wert der Ansprüche für die Restlaufzeit des Vertrags vergüten, wobei die Zahlungen zwei Jahresvergütungen nicht übersteigen dürfen (Abfindungshöchstgrenze). Die Berechnung der Abfindungshöchstgrenze bemisst sich nach der Höhe der Jahresvergütung, die sich aus der Grundvergütung und den Zielwerten für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung zusammensetzt; Sachbezüge und Nebenleistungen finden keine Berücksichtigung.

Im Geschäftsjahr 2025 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 AktG

Gemäß § 162 AktG ist im Vergütungsbericht über die jedem einzelnen gegenwärtigen oder früheren Vorstands- und Aufsichtsratsmitglied im letzten Geschäftsjahr gewährte und geschuldete Vergütung zu berichten.

Eine Vergütung gilt danach als gewährt, wenn sie im Berichtszeitraum fällig wurde und dem einzelnen Vorstandsmitglied tatsächlich zugeflossen ist („zahlungsorientierte Sichtweise“). Nach geltender Rechtsauffassung in Bezug auf die Auslegung des Gewährungsbegriffs nach § 162 AktG ist es alternativ zulässig, Vergütungskomponenten bereits im Vergütungsbericht für das Berichtsjahr auszuweisen, in dem die der Vergütung zugrunde liegende ein- oder mehrjährige Tätigkeit vollständig erbracht worden ist („erdienungsorientierte Sichtweise“). Diese Sichtweise ermöglicht eine transparente und verständliche Berichterstattung, bei der sich Performance und Vergütung des betreffenden Berichtsjahres gegenüberstehen. Vor diesem Hintergrund kommt analog zum Vorjahr im vorliegenden Bericht die erdienungsorientierte Sichtweise des Gewährungsbegriffs nach § 162 AktG zur Anwendung.

In den nachfolgenden Tabellen werden daher die Auszahlungsbeträge aus dem STI für das Berichtsjahr angegeben, obschon die Auszahlung erst nach dem Ablauf des jeweiligen Berichtsjahres erfolgt. Analog werden die Auszahlungsbeträge der mehrjährigen variablen Vergütungskomponenten in dem Berichtsjahr angegeben, in dem die Performanceperiode ausläuft, wenngleich auch hier die Auszahlung erst im darauffolgenden Jahr erfolgt.

Im folgenden Abschnitt ist die jedem einzelnen aktiven und früheren Mitglied des Vorstands im Geschäftsjahr 2025 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG individuell dargestellt.

Zu den im Geschäftsjahr in diesem Sinne gewährten variablen Vergütungsbestandteilen gehört neben dem STI für das Geschäftsjahr 2025 die Auszahlung aus dem LTI 2022.

Im Geschäftsjahr aktive Mitglieder des Vorstands

In Tabelle T217 sind die den aktiven Vorstandsmitgliedern im Geschäftsjahr 2025 gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG sowie die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile individuell dargestellt. Obwohl der Versorgungsaufwand für die betriebliche Altersversorgung nicht als gewährte oder geschuldete Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG zu klassifizieren ist, wird dieser aus Gründen der Transparenz in den folgenden Tabellen zusätzlich ausgewiesen. Dieser entspricht dem Dienstzeitaufwand gemäß IAS 19 aus Zusagen für Pensionen und sonstigen Versorgungsleistungen.

Die Mitglieder des Vorstands haben im Geschäftsjahr 2025 von Dritten im Hinblick auf ihre Tätigkeit im Vorstand weder Leistungen erhalten noch sind sie ihnen zugesagt worden.

Frühere Mitglieder des Vorstands

Tabelle T218 zeigt die den früheren Mitgliedern des Vorstands im Geschäftsjahr 2025 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG. Entsprechend § 162 Abs. 5 AktG erfolgen dabei keine personenbezogenen Angaben für ehemalige Vorstandsmitglieder, die vor dem 31. Dezember 2015 aus dem Vorstand ausgeschieden sind.

Insgesamt beliefen sich die laufenden Zahlungen und sonstigen Bezüge an ehemalige Vorstandsmitglieder (inklusive der in Tabelle T218 individuell ausgewiesenen Bezüge) und ihre Hinterbliebenen im Berichtsjahr auf 17,1 Mio. EUR (Vorjahr: 4,1 Mio. EUR). Darin enthalten sind unter anderem geldwerte Leistungen und Beförderungsvergünstigungen. Für ehemalige Mitglieder des Vorstands und ihre Hinterbliebenen bestehen Pensionsverpflichtungen in Höhe von 43,8 Mio. EUR (Vorjahr: 60,0 Mio. EUR).