Rückblick auf das Vergütungsjahr 2025
Ein Jahr der Transformation für die Lufthansa Group
Das Jahr 2025 war für die Lufthansa Group geprägt durch operative und finanzielle Stabilität und strategische
Weiterentwicklung. Geopolitische Krisen und makroökonomische Unsicherheiten prägten die Weltwirtschaft und den internationalen Luftverkehr. Trotz andauernder Verzögerungen bei den Flugzeuglieferungen und zunehmendem Druck auf die Ticketpreise konnte die Lufthansa Group ihre Marktposition festigen und in nahezu allen Segmenten Fortschritte erzielen.
So hat der Vorstand die größte Flottenmodernisierung in der Geschichte der Lufthansa Group weiter konsequent vorangetrieben. Gleichzeitig konnten nicht zuletzt durch die voranschreitende Implementierung des Turnaround-Programms von Lufthansa Airlines signifikante Verbesserungen in der operativen Stabilität erzielt werden. Die Lufthansa Group verzeichnete im Geschäftsjahr 2025 ein solides Umsatzwachstum von 5,4 % und mit einem Adjusted EBIT von 1.960 Mio. EUR eine deutliche Ergebnissteigerung, unter anderem getragen von einer hohen Nachfrage im Passagierverkehr und einer starken Entwicklung im Frachtgeschäft. Mit dem Vollzug der Übernahme einer 41 %-Beteiligung an ITA Airways sowie der Erweiterung internationaler Standorte der Lufthansa Technik wurde die Internationalisierung des Unternehmens fortgesetzt.
Anpassung am Vergütungssystem für den Vorstand ab dem Geschäftsjahr 2025
Der Aufsichtsrat hatte in seiner Sitzung im Dezember 2024 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2025 Anpassungen an dem von der Hauptversammlung am 9. Mai 2023 gebilligten Vorstandsvergütungssystem beschlossen. Die Änderungen basieren auf einer umfangreichen Überprüfung des bestehenden Vergütungssystems durch den Aufsichtsrat und berücksichtigen Anregungen von Investorinnen und Investoren. Die wesentlichen Änderungen sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst:
| T206 | Übersicht der Änderungen am Vorstandsvergütungssystem | |
|---|---|---|
| Aspekt | Änderung | |
| Altersversorgung |
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| Struktur der Zielgesamtvergütung |
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Das entsprechend angepasste Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands wurde der ordentlichen Hauptversammlung am 6. Mai 2025 gemäß § 120a Abs. 1 AktG zur Abstimmung vorgelegt und mit einer Mehrheit von 96,54 % gebilligt. Das Vergütungssystem kommt ab dem 1. Januar 2025 bei Neu- und Wiederbestellungen zur Anwendung. Carsten Spohr, Michael Niggemann und Till Streichert sind während ihrer laufenden Amtszeit bereits zum 1. Januar 2025 in das neue Vergütungssystem („Vergütungssystem 2025“) gewechselt. Grazia Vittadini und Dieter Vranckx haben sich dazu entschieden, zunächst in dem von der Hauptversammlung am 9. Mai 2023 gebilligten Vergütungssystem („Vergütungssystem 2023“) zu verbleiben. Eine Umstellung auf das seit dem 1. Januar 2025 geltende Vergütungssystem ist bei einer möglichen Wiederbestellung vorgesehen. Mit Ausnahme der oben genannten Änderungen und den damit einhergehenden Implikationen auf die Zielvergütung der Vorstandsmitglieder (siehe T209) sind die beiden Vorstandsvergütungssysteme identisch, sodass eine einheitliches Anreizsystem sichergestellt ist.
Abstimmung zum Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2024 auf der Hauptversammlung 2025
Bei der Abstimmung über den Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2024 auf der Hauptversammlung am 6. Mai 2025 erhielt dieser die Unterstützung von 84,66 % der teilnehmenden Aktionärinnen und Aktionäre.
Der Aufsichtsrat hat sich auch im Geschäftsjahr 2025 mit den von Investorenseite geäußerten Anregungen intensiv auseinandergesetzt und diese berücksichtigt, wie in der folgenden Tabelle dargestellt ist:
| T207 | Umgang mit Investorenfeedback im Jahr 2025 | |
|---|---|---|
| Investorenfeedback | Reaktion von Lufthansa | |
| Kritik an der Höhe der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung |
Für drei der fünf Vorstandsmitglieder liegt die Höhe der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung seit dem Geschäftsjahr 2025 bei marktüblichen ca. 30 % der Grundvergütung. Im Rahmen von Wiederbestellungen ist die Reduktion auch für die übrigen Vorstandsmitglieder geplant. Perspektivisch werden die marktüblichen ca. 30 % damit im Jahr 2027 für alle Vorstandsmitglieder erreicht. | |
| Ambitioniertere Zielerreichungskurve für den relativen Total Shareholder Return (TSR) im LTI | Mit der asymmetrischen Ausgestaltung der Zielerreichungskurve wird ein ausgewogenes Chancen-Risiko-Profil gewährleistet. Mit dem Branchenindex NYSE Arca Global Airlines wird darüber hinaus eine anspruchsvolle Vergleichsgruppe herangezogen. Im deutschen Vergleichsmarkt ist eine Zielerreichungskurve, bei der der Zielwert der Median-Performance entspricht, weiterhin marktüblich. Der Aufsichtsrat wird die Ausgestaltung der Zielerreichungskurve mit Blick auf die Marktpraxis und die Performance der Vergleichsgruppe weiterhin regelmäßig überprüfen. | |
| Bedienung der variablen Vergütungskomponenten in (für einen längeren Zeitraum gesperrten) Aktien statt in bar | Das Vorstandsvergütungssystem sieht grundsätzlich auch die Möglichkeit einer Bedienung variabler Vergütungskomponenten in Aktien der Gesellschaft vor. Ein Investment des Vorstands in Aktien der Gesellschaft und damit eine Harmonisierung mit Aktionärsinteressen wird durch den bestehenden Performance Share Plan im LTI sowie die bestehenden Share Ownership Guidelines bereits gewährleistet. | |
| Laufzeit des LTI von fünf statt vier Jahren | Die Bemessung der Leistungskriterien über einen Zeitraum von vier Jahren für den LTI entspricht dem Marktstandard und steht im Einklang mit § 87 AktG sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Zudem entspricht das Vorgehen weiterhin der Marktpraxis in Deutschland. | |