Strategie
ESRS 2 SBM-2 – Interessen und Standpunkte der Interessenträger
Die Lufthansa Group legt großen Wert auf einen offenen, beständigen und vertrauensvollen Dialog mit ihren internen und externen Interessengruppen und sucht mit Hilfe vielfältiger Formate aktiv den Austausch mit ihnen. Eine Grundlage für den Dialog mit den eigenen Arbeitskräften stellt die konzernweite Mitarbeiterbefragung „involve me!“ dar. Sie bringt regelmäßig wichtige Impulse zu Schlüsselthemen hervor.
Auf Basis dieser jährlichen Befragung werden gruppenweit vielfältige Maßnahmen initiiert. Dabei werden die Perspektiven der Mitarbeitenden aus der Befragung evaluiert. Anschließend fließen sie in die Personalstrategie ein. Darüber hinaus besteht ein kontinuierlicher Austausch mit den Mitbestimmungsgremien, deren Ansichten ebenfalls berücksichtigt werden.
ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell
Innerhalb der Konzernstrategie der Lufthansa Group bildet die Personalstrategie einen wichtigen Teilbereich. Sie setzt Schwerpunkte für die folgenden Jahre, um die Belegschaft bestmöglich für die Zukunft aufzustellen. Die Lufthansa Group überprüft ihre Konzernstrategie und auch ihre Personalstrategie jährlich anhand aktueller Ereignisse und entwickelt sie dabei kontinuierlich weiter.
Auswirkungen auf vielfältige Themen werden im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifiziert
Der Fokus der Auswirkungen, die im Zuge der Wesentlichkeitsanalyse diskutiert wurden, liegt auf den Angestellten und den Leiharbeitnehmenden der Lufthansa Group. Gemäß dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und der EU-Richtlinie 2008/104/EG gilt für Leiharbeitnehmende das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ – das heißt, sie sind den festangestellten Mitarbeitenden gleichgestellt. Die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen beziehen sich in erster Linie auf folgende Themen:
- Flexible Arbeitsgestaltung/Arbeitszeitmodelle
- Angemessene Löhne und Tarifverträge
- Sozialer Dialog/Vereinigungen
- Gesundheit und Arbeitssicherheit
- Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion
- Schulung und Weiterentwicklung
- H&S-Management (Management von Sicherheit und Gefahrenabwehr)
- Pandemie
- Datensicherheit
- Sozialer Schutz
Im Zuge der fortlaufenden Transformation und Modernisierung der Lufthansa Group ist das Thema der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit ein Schwerpunkt der Personalstrategie: Die Lufthansa Group fördert lebenslanges Lernen und die langfristige Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden durch Training und Weiterbildung. Insbesondere im Umweltbereich wurden seit 2022 zusätzliche Ausbildungs- und Förderprogramme ins Leben gerufen. Dazu zählt etwa der „Green Mobility Trainee“, in dem Teilnehmende dieses Programms über die Dauer von 18 Monaten jeweils an drei Nachhaltigkeitsprojekten in unterschiedlichen Unternehmen der Lufthansa Group arbeiten. Dieses Programm fand im Berichtsjahr zum zweiten Mal statt. Auch das Lern- und Engagementprogramm „Green Explorers“ wurde im Berichtsjahr erneut durchgeführt. Dabei wurden 150 ausgewählte Leistungsträgerinnen und -träger als Multiplikatoren und Treiber für das Thema Nachhaltigkeit in der täglichen Geschäftspraxis qualifiziert. Berücksichtigt wurden unter anderem die Aspekte Nachhaltigkeit in der Produktentwicklung und bei der Kundenbindung sowie nachhaltige Materialien. Die Lufthansa Group hat bei den genannten Aktivitäten zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit keine negativen Auswirkungen auf ihre eigene Belegschaft festgestellt.
Weitere Auswirkungen auf die Beschäftigten liegen im Bereich der Menschenrechte. Das Lufthansa Group Human Rights Office führt anlassbezogen, mindestens jährlich, eine Analyse bezüglich potenziell negativer Auswirkungen für mehr als 280 Unternehmen und Betriebsstätten der Lufthansa Group innerhalb des eigenen Geschäftsbereichs durch. Dabei kommt eine Software zum Einsatz, die bei der großen Anzahl von Unternehmen eine angemessene Identifizierung, Abwägung und Priorisierung der Risiken ermöglicht. In Übereinstimmung mit dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) wurde auch die negative Auswirkung von Zwangsarbeit gemäß § 2 explizit in der Bewertung berücksichtigt. Darüber hinaus unterliegt die Deutsche Lufthansa AG den Berichtspflichten nach § 54 des britischen Modern Slavery Act 2015 (UK Modern Slavery Statement) und nach § 13 des kanadischen Forced Labour and Child Labour in Supply Chains Act.
Wesentliche Auswirkungen des Geschäftsbetriebs entstehen in erster Linie nur bei Arbeitnehmenden und Leiharbeitnehmenden der Lufthansa Group. Aufgrund des deutschen Vertragsrechts wird zwischen Arbeitnehmenden und Lieferanten mit Dienst- oder Werkverträgen unterschieden. Für Lieferanten gelten andere Voraussetzungen und sie sind dementsprechend weniger als die eigenen Arbeitnehmenden geschützt. Für Arbeitnehmende und Leiharbeitnehmende bestehen auch andere Risiken als für Fremdpersonal. Dieser Risiken ist sich die Lufthansa Group bewusst und berücksichtigt sie. ↗ S2 – Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette.
Treten Krisen oder Konfliktsituationen, wie Kriege, Pandemien oder Unruhen, in Drittstaaten außerhalb von Deutschland auf, so kann insbesondere das Cockpit- und Kabinenpersonal betroffen sein. Je nach Risikoeinschätzung ergreift die Lufthansa Group spezifische Sicherheitsmaßnahmen, die bis zur Einstellung der Flüge führen. Bisher gab es keine negativen Auswirkungen, die mit derart gelagerten Vorfällen zusammenhingen.
Die Lufthansa Group hat Maßnahmen für Zusammenarbeit und Effizienzsteigerungen definiert
Die Lufthansa Group möchte mit einer unternehmensweiten Kulturinitiative die hierarchie- und gesellschaftsübergreifende Zusammenarbeit fördern, um effizienter und flexibler zu agieren. Zudem sollen durch Kostensenkungs- und Effizienzsteigerungsmaßnahmen die Voraussetzungen für die dauerhafte Erwirtschaftung angemessener Gewinne geschaffen werden.
Risiken wurden vor allem bei den Themen Tarifverträgen und Arbeitgeberattraktivität identifiziert
Arbeitskämpfe: Infolge offener Tarifverträge mit verschiedenen Beschäftigtengruppen innerhalb der Lufthansa Group besteht ein grundsätzliches Risiko von Arbeitskämpfen. Hervorzuheben sind die Flugbetriebe der Deutschen Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG; hier lief die Friedenspflicht für die Tarifverträge zur betrieblichen Altersversorgung Cockpit am 31. Dezember 2024 aus. Seit diesem Zeitpunkt ist auch der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Kabine der Deutschen Lufthansa AG wieder offen. Auch der Vergütungstarifvertrag und der Manteltarifvertrag für das Cockpitpersonal der Lufthansa Cityline sind offen.
Mangelnde Kooperation von Betriebs- und Tarifpartnern: Eine vertrauensvolle und effektive Zusammenarbeit mit der betrieblichen Mitbestimmung ist ein zentraler Faktor für den Erfolg des Unternehmens. Darauf haben auch im Jahr 2024 zahlreiche Maßnahmen eingezahlt. Nachdem Marktveränderungen weitere Reorganisationen bei der Deutschen Lufthansa AG notwendig gemacht haben und der wirtschaftliche Erfolg der Lufthansa Group sowie das Halten und Rekrutieren von Mitarbeitenden in relevanten Heimatmärkten 2024 im Fokus stand, ist auch weiterhin mit einem Rekrutierungsbedarf zu rechnen. Dies setzt eine hohe Arbeitgeberattraktivität voraus, die ebenfalls im Fokus des Geschäftsjahres 2024 lag und einen Schwerpunkt der Personalarbeit darstellte. Die Herausforderung bestand darin, organisatorische Änderungen so schnell umzusetzen, wie es das Wirtschaftsumfeld und der Arbeitsmarkt erfordern, um die Veränderungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Die Vertrauensbeziehung zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung beeinflusst maßgeblich die Entscheidungsfindung in betrieblichen Angelegenheiten. Mangelndes Vertrauen kann zu verzögerten Entscheidungen und erschwerten Verhandlungen führen. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken und die Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern zu verbessern, wurden in den einzelnen Gesellschaften zahlreiche Maßnahmen ergriffen. Dazu gehören beispielsweise ganztägige Austauschformate, wie der Sozialpartnerdialog oder regelmäßige Termine mit der jeweiligen Geschäftsleitung und dem Betriebsrat.
Fokus auf die Mitarbeitenden: Um das Engagement zu stärken und die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, wurden die Beschäftigungsbedingungen für Mitarbeitende zusammen mit den Sozialpartnern überarbeitet. Zur Unterstützung vermehrter Einstellungen neuer Mitarbeitender verstärkt die Lufthansa Group gezielt ihre „Employer Branding“- und Personalmarketingaktivitäten und setzt Verbesserungen bei der Rekrutierung und bei bestimmten beruflichen Schlüsselerlebnissen der Mitarbeitenden, wie zum Beispiel bei deren Einarbeitung, um. In diesem Sinne werden verschiedene Ausbildungs-, Studien- und Traineeprogramme angeboten und Talente in verschiedenen Gruppen gefördert und systematisch vernetzt. Weiterhin werden verschiedene Programme zur Fort- und Weiterbildung angeboten, um den Mitarbeitenden eine persönliche und fachliche Entwicklung zu ermöglichen.
Personalstruktur: Differenzen zwischen strategischem Mitarbeiterbedarf, vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie deren jeweiliger Verteilung über die Gesellschaften innerhalb der Lufthansa Group stellen ein strukturelles Personalrisiko dar. Sowohl das Administrieren der Rekrutierungsmaßnahmen als auch die fachliche Integration der neuen Mitarbeitenden stellten die Organisation vor eine große Herausforderung. Es bestand das Risiko von Frustration aufgrund langer Rekrutierungsprozesse und ineffizienter Einarbeitung. Diesem Risiko begegnete die Lufthansa Group mit einer konzernweiten Arbeitsgruppe „Recruiting“, einer strategischen Personalplanung, der Ausarbeitung eines Kompetenzmodells sowie der Stärkung des Employer Brandings und der Rekrutierung.