Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen
S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens
Lufthansa Group setzt mit Personalstrategie neue Schwerpunkte
Die Personalstrategie konzentriert sich auf die folgenden sechs Säulen:
- Moderne und flexible Berufswege
- Neue Formen der Arbeit
- Zeitgemäße Führungskultur und Diversität
- Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit
- Vertrauensvolle Sozialpartnerschaft
- Wettbewerbsfähige Personalkosten
Die Lufthansa Group überprüft ihre Personalstrategie jedes Jahr anhand der gegebenen Rahmenbedingungen. Bedarfsweise werden neue Schwerpunkte gesetzt, die durch Maßnahmen operationalisiert werden. Sie gilt weltweit für alle Angestellten der Lufthansa Group. Durch jährliche Mitarbeiterbefragungen werden die Beschäftigten in die Weiterentwicklung der Strategie eingebunden. Für die aus der Strategie abgeleiteten Maßnahmen und Leistungsindikatoren existiert ein fortlaufendes Monitoring. Die höchste für die Umsetzung der Strategie zuständige Ebene ist der Vorstand der Deutschen Lufthansa AG.
Grundsatzerklärung beschreibt Menschenrechtsstrategie der Lufthansa Group
Die Grundsatzerklärung der Lufthansa Group zum deutschen LkSG beschreibt die Menschenrechtsstrategie. Zudem wird berichtet, wie die Lufthansa Group ihren Sorgfaltspflichten nachkommt, welche menschenrechts- und umweltbezogenen Auswirkungen auf der Grundlage der Analyse mit hoher Priorität identifiziert wurden und welche menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen sowohl an die Mitarbeitenden der Lufthansa Group als auch an ihre Lieferanten gestellt werden. ↗ S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette.
Die Grundsatzerklärung wird jährlich entsprechend der im Berichtsjahr durchgeführten Bewertung der Auswirkungen aktualisiert und veröffentlicht. Um negativen Auswirkungen auf die Menschenrechte oder die Umwelt vorzubeugen, überprüft die Lufthansa Group anlassbezogen, mindestens jährlich, die Wirksamkeit ihrer Präventions- und Abhilfemaßnahmen und nimmt gegebenenfalls Anpassungen vor. Dazu werden unter anderem Hinweise von Betroffenen ausgewertet, Feedback von Zielgruppen eingeholt sowie Audits durchgeführt. Darüber hinaus wird der aktive Austausch mit internen Interessengruppen wie Mitarbeiterinitiativen und Arbeitnehmervertretungen sowie mit externen Anspruchsgruppen gesucht.
Die Lufthansa Group verfolgt beim Schutz der Menschen- und Umweltrechte eine zweigleisige Strategie: Zum einen soll verhindert werden, dass Auswirkungen überhaupt entstehen. Zum anderen wird versucht, auf strukturelle Auswirkungen, die im Rahmen der Analyse identifiziert werden, mit geeigneten Maßnahmen zu reagieren und nachteilige Folgen für Menschenrechte und Umwelt zu verhindern oder zumindest zu minimieren. Erhält die Lufthansa Group Kenntnis von einer tatsächlichen oder drohenden Verletzung von Menschenrechten oder Umweltverpflichtungen, wird angestrebt, unverzüglich geeignete Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Ist ein Lieferant nicht in der Lage, einen Verstoß sofort zu beenden, zu verhindern oder zu minimieren, wird die Lufthansa Group ein entsprechendes Abhilfe- und/oder Präventionskonzept erstellen und umsetzen. Bei der Erstellung und Umsetzung des Konzepts werden insbesondere die gemeinsame Entwicklung und Umsetzung eines Plans zur Beendigung oder Minimierung des Verstoßes mit dem verursachenden Unternehmen, der Zusammenschluss mit anderen Unternehmen im Rahmen von Brancheninitiativen und Branchenstandards zur Erhöhung der Einflussmöglichkeiten auf den Verursacher und die vorübergehende Aussetzung der Geschäftsbeziehung während der Bemühungen um eine Risikominimierung in Betracht gezogen. Als letztes Mittel behält sich die Lufthansa Group das Recht vor, die Geschäftsbeziehungen zu beenden.
Dabei bilden die unten genannten internationalen Konventionen und Erklärungen den Rahmen für das Handeln der Lufthansa Group in Verbindung mit den Anforderungen des deutschen LkSG und gelten für die betroffenen Richtlinien der Lufthansa Group:
- die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte,
- der Internationale Pakt über bürgerliche und politische Rechte (International Covenant on Civil and Political Rights, ICCPR), die International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights,
- die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO),
- die UN Guiding Principles on Business and Human Rights,
- die zehn Prinzipien des UN Global Compact,
- die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen,
- die IATA-Resolution gegen Menschenhandel und
- Umweltabkommen, wie das Minamata-Übereinkommen über Quecksilber, das Stockholmer Übereinkommen über persistente organische Schadstoffe und das Basler Übereinkommen über den grenzüberschreitenden Transport von gefährlichen Abfällen und ihre Entsorgung.
Lufthansa Group Code of Conduct stützt ethische Werte
Der Code of Conduct (Verhaltenskodex) der Lufthansa Group unterstützt die Beschäftigten dabei, Entscheidungen zu treffen, die im Einklang mit den Grundsätzen und Werten des Unternehmens stehen. Für Kundinnen und Kunden, Geschäftspartner sowie Aktionärinnen und Aktionäre beschreibt der Code of Conduct, wofür die Lufthansa Group als eine der führenden Unternehmensgruppen in der Luftfahrtbranche steht. Er ist für alle Mitarbeitenden der Lufthansa Group weltweit verbindlich, unabhängig von ihrer Funktion oder Hierarchie. Verstöße können zu empfindlichen Sanktionen für das Unternehmen und auch für einzelne Mitarbeitende führen. Der Code of Conduct wird vom Chief Compliance Officer der Lufthansa Group aktualisiert und vom Konzernvorstand verabschiedet. Er ist über die Website der Lufthansa Group abrufbar.
Zu den Themen, die vom Code of Conduct abgedeckt werden, gehören unter anderem der faire Wettbewerb als Grundlage des Unternehmenserfolgs, die Achtung der Menschenrechte, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die Bekämpfung von Korruption, der Umgang mit Interessenkonflikten, Digitalisierung und Datenschutz oder auch die externe Kommunikation in sozialen Netzwerken.
Entsprechend dem Code of Conduct behandelt die Lufthansa Group Mitarbeitende und andere Anspruchsgruppen respektvoll und lehnt jede Form von Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt ab. Das Handeln innerhalb der Lufthansa Group soll daher geprägt sein von der Wertschätzung und Inklusion von Menschen, unabhängig von nationaler und ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das Unternehmen wendet sich daher gegen Diskriminierung jeglicher Art.
Der Code of Conduct enthält auch Informationen, die sich an anonyme Hinweisgebende richten und ihren Schutz sicherstellen sollen. Um Personen auf Basis der öffentlich abrufbaren Verfahrensordnung die Möglichkeit zu geben, die Lufthansa Group über Menschenrechts- und Umweltrisiken – in einem Unternehmen der Lufthansa Group oder bei einem ihrer Lieferanten – zu informieren, wurde ein zentrales Beschwerdeverfahren eingerichtet. Im Rahmen einer Verfahrensordnung legt die Lufthansa Group klare Regeln fest, die eine sorgfältige und transparente Bearbeitung jeder Beschwerde sicherstellen sollen. Ziel des Beschwerdeverfahrens ist es, so früh wie möglich Informationen über menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken innerhalb der Lufthansa Group und ihrer Lieferanten zu erhalten, damit Maßnahmen ergriffen werden können, um das Auftreten von Menschenrechts- und Umweltverstößen zu verhindern. Das Beschwerdeverfahren dient dazu, den Betroffenen Zugang zu angemessenen Abhilfemaßnahmen zu verschaffen, soweit dies der Lufthansa Group möglich ist.
Konzernrichtlinie Arbeitssicherheit dient dem Schutz der Gesundheit
Die weltweit geltende Konzernrichtlinie Arbeitssicherheit ist der zentrale Rahmen zum Thema Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bei der Lufthansa Group. Dabei ist es der Anspruch, dass Organmitglieder, Führungskräfte und Beschäftigte weltweit die geltenden Regeln im Arbeitsschutz uneingeschränkt einhalten. Ziel ist es, Beschäftigte, Auftragnehmende und Dritte vor gesundheitlichen Risiken zu schützen. Dazu zählen Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sowie eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Die Richtlinie umfasst alle relevanten Regelungsinhalte, die Zuständigkeiten und den organisatorischen Aufbau der Arbeitssicherheitsorganisation, eine Beschreibung der Eskalationsstufen und Zustimmungspflichten.
Das Monitoring der Wirksamkeit der Richtlinie erfolgt durch das Occupational Safety Committee (OSC), das zentrale Steuerungsgremium für alle arbeitssicherheitsrelevanten Fragestellungen der Lufthansa Group. Das OSC setzt sich neben dem leitenden Sicherheitsingenieur aus Arbeitssicherheitsexpertinnen und -experten für die Themen Flugbetrieb, Technik, Logistik, Bodenbetrieb, Administration (Bürotätigkeiten) sowie Gefahrstoffmanagement und ausgewählten Arbeitssicherheitskoordinierenden der Tochtergesellschaften zusammen. Die höchste für die Umsetzung der Richtlinie zuständige Ebene ist der Lead Safety Engineer (Vice President Occupational Safety).
Konzernbetriebsvereinbarung „Lufthansa und Familie“ regelt Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Konzernbetriebsvereinbarung „Lufthansa und Familie“ der Lufthansa Group fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Betriebliche Belange und familiäre Anforderungen sollen miteinander in Einklang gebracht werden. So ermöglicht die Betriebsvereinbarung den Mitarbeitenden zusätzlich zu Beratungsangeboten, gesetzlicher Elternzeit und Möglichkeiten reduzierter Arbeitszeit eine Familienzeit, um sich ausschließlich der Betreuung und Pflege von Familienangehörigen und Lebenspartnern zu widmen. Diese kann maximal 364 Tage dauern.
S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen
Seit 2015 führt die Lufthansa Group die jährliche Mitarbeiterbefragung „involve me!“ durch – im zweijährlichen Wechsel entweder als vollumfängliche oder als komprimierte Variante. Die Umfrage wird direkt an die Beschäftigten versandt und kann anonym und freiwillig beantwortet werden. Der auf diese Weise ermittelte Engagement-Index gibt Auskunft über die Arbeitgeberattraktivität und misst die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden. Darüber hinaus ermöglicht er einen branchenübergreifenden Vergleich mit anderen Arbeitgebern. In der Befragung wird auch die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und deren Einsatzbereitschaft sowie die Bereitschaft zur Weiterempfehlung bewertet. Auch 2024 wurde die Befragung wieder durchgeführt. Das Ergebnis des Engagement-Index wird auf einer Skala von 5 (bester Wert) bis 1 (niedrigster Wert) dargestellt. Das Unternehmen hat das gesetzte Ziel – den Wert aus dem Jahr 2023 von 3,8 – auch im Jahr 2024 wieder erreicht. 2024 wurde die Bewertungslogik verändert, um eine Vergleichbarkeit mit anderen Unternehmen herzustellen. Bis 2023 war der beste Wert 1 und der schlechteste Wert 5, der Engagement-Index lag gemäß dieser Logik im Jahr 2024 bei 2,2.
Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung werden dem Vorstand und Aufsichtsrat der Lufthansa Group vorgestellt. Die Geschäftsführungen der Gesellschaften vertiefen und diskutieren sie jeweils. Ausgehend von den Befragungsergebnissen leiten die Führungskräfte der Lufthansa Group gemeinsam mit ihren Teams Maßnahmen ab, um den Engagement-Index zu verbessern. Die Ergebnisse werden außerdem nach Leitungsebenen, Funktionen und Berufsgruppen analysiert und ausgewertet, um so zielgerichtete Maßnahmen entwickeln zu können.
Resultierend aus der Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2023 hat die Lufthansa Group beispielsweise zentrale Handlungsfelder als Ausgangslage für den Folgeprozess in den Konzerngesellschaften definiert. So wurde die gruppenweite Kulturinitiative „Cultural Journey“ als gemeinsames Handlungsfeld definiert. Sie fördert das individuelle Selbstverständnis der Gesellschaften der Lufthansa Group mit den unterschiedlichen gesellschaftsspezifischen Kulturen und stärkt zugleich das Kulturverständnis als Gruppe – mit Vielfalt als zentraler Säule für kulturelle Identität.
Die Einbindung der Mitarbeitenden wird durch unterschiedliche Angebote angestrebt, zum Beispiel durch die weltweite „Culture Community“ mit über 2.000 freiwilligen Mitgliedern oder die „Culture Labs“, bei denen kulturspezifische Maßnahmen in Kleingruppen entwickelt und umgesetzt werden. Die Mitbestimmungsgremien werden über die Maßnahmen der Cultural Journey informiert.
Mit Blick auf die Einhaltung von Menschenrechten führen die Mitarbeitenden des Lufthansa Group Human Rights Office Gespräche mit den eigenen Mitarbeitenden ebenso wie mit den Arbeitnehmervertretenden und Netzwerken. Das Human Rights Office ist beim Hauptabteilungsleiter Labor Relations Ground, Human Rights and Discrimination Prevention, direkt angebunden. Er berichtet an den Personalvorstand der Lufthansa Group. Mindestens einmal im Jahr tauschen sich die Mitarbeitenden des Lufthansa Group Human Rights Office und des Betriebsrats aus. Darüber hinaus erhält das Lufthansa Group Human Rights Office durch die Ergebnisse menschenrechtsbezogener Audits auch Einblick in Sichtweisen der eigenen Belegschaft – insbesondere, wenn direkte Gespräche mit den eigenen Mitarbeitenden geführt werden und die Ergebnisse anschließend in den Auditbericht einfließen. Im Jahr 2024 wurden zwei Audits durchgeführt. Der Fokus lag auf Südafrika und der DACH-B-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz und Belgien).
Die Lufthansa Group überprüft die Wirksamkeit der Einbeziehung der eigenen Arbeitnehmenden durch die Verteilung eines Fragebogens zur Selbsteinschätzung – jeweils vor und nach einer Engagement-Maßnahme. Wenn das Bewusstsein für die besprochenen menschenrechtsbezogenen Themen steigt, kann das Engagement als wirksam angesehen werden. Solche Erkenntnisse werden zusammen mit den Auditergebnissen für die Risikoanalyse zur weiteren Verbesserung der Prozesse berücksichtigt.
Die Einbindung der Mitarbeitenden spiegelt sich auch in einem Austausch zwischen der lokalen Arbeitnehmervertretung, dem Bereich Human Resources und dem überregionalen Human Rights Office wider, die für die in der Analyse identifizierten Standorte zuständig sind. Ein solcher Austausch wird zum Beispiel vor der Einführung von Präventionsmaßnahmen praktiziert oder um die Wirksamkeit von Maßnahmen zu bewerten. Es liegt in der Verantwortung der Menschenrechtskoordinatoren der Lufthansa Group, sicherzustellen, dass das beschriebene Engagement stattfindet und die Ergebnisse in das Risikomanagement des Unternehmens einfließen.
S1-3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können
Die Lufthansa Group verfügt über verschiedene Hinweisgeberkanäle, die genutzt werden können, um Bedenken und mögliche Verstöße zu melden.
Mitarbeitende der Lufthansa Group können sich an ihre direkte Führungskraft oder an Ansprechpersonen zu den jeweiligen Themen wenden. Darüber hinaus verfügt die Lufthansa Group über ein elektronisches Hinweisgebersystem und eine Ombudsperson. Beide sind für interne und externe Hinweisgebende zugänglich. Das elektronische Hinweisgebersystem Business Keeper Management System (BKMS) ermöglicht es Hinweisgebenden, jederzeit und auf Wunsch auch anonym Informationen oder Beobachtungen schriftlich weiterzugeben. Als Ombudsperson fungiert ein Rechtsanwalt, der unabhängig und nicht bei der Lufthansa Group angestellt ist. Hinweisgebende können der Ombudsperson telefonisch, schriftlich oder persönlich Informationen zukommen lassen. Bedenken in Bezug auf Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Menschenrechtsverletzungen oder Verstöße gegen Umweltgesetze können auch direkt an das Human Rights Office gemeldet werden.
Zusätzlich sollen Online- und lokale Kommunikationskampagnen dazu beitragen, die Sichtbarkeit der Hinweisgeberkanäle zu verbessern. Netzwerke lokaler Ansprechpersonen ermöglichen den Mitarbeitenden den einfachen Zugang und das Vorbringen von Bedenken, wenn ein persönlicher Kontakt gewünscht wird.
Die Hinweise, die dem Corporate Compliance Office oder dem Human Rights Office über die beschriebenen Kanäle gemeldet werden, werden zunächst auf Plausibilität geprüft und nach Kategorien, wie beispielsweise Straftaten oder Menschenrechtsverletzungen, klassifiziert. Je nach Thema werden die Hinweise zur weiteren Bearbeitung an die vordefinierten zuständigen Personalabteilungen übermittelt. Prozesse zur Bearbeitung und Verfolgung sowie zur Rückmeldung an die Hinweisgebenden sind in den jeweiligen Prozessbeschreibungen geregelt.
Mitarbeitende, die auf rechtswidriges oder nicht regelkonformes Verhalten hinweisen oder eine Untersuchung unterstützen, werden nach den geltenden gesetzlichen Bestimmungen umfassend vor möglicherweise damit verbundenen persönlichen Nachteilen geschützt.
S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen
Breit angelegte Maßnahmen im Rahmen der Personalstrategie sind umgesetzt
Die Lufthansa Group orientiert sich bei der Entwicklung und Zielsetzung ihrer Maßnahmen im Personalbereich an ihrer Personalstrategie und fokussiert sich entsprechend auf die Themen Gesundheit und Sicherheit, angemessene Entlohnung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Arbeitssicherheit, vielfältige Belegschaft und Auswirkungen auf Menschenrechte.
Die Tochtergesellschaften sind in der Operationalisierung der Konzern-Personalstrategie weitestgehend frei und können diese anhand ihrer jeweiligen eigenen Strategien individuell ausgestalten. Auf Konzernebene werden Maßnahmen entwickelt, um strategische Ziele umzusetzen. Dafür werden entsprechende Arbeitsgruppen gebildet. Die Maßnahmen in Bezug auf die eigene Belegschaft unterliegen in Deutschland größtenteils der betrieblichen Mitbestimmungspflicht und werden somit den entsprechenden Gremien vorgelegt. Das Human Resources Committee – bestehend aus den obersten Personalführungskräften, Arbeitsdirektoren sowie Personalleitungen der einzelnen Tochtergesellschaften – fungiert als Steuerungs-, Entscheidungs- und Kontrollorgan. Die Maßnahmen werden mit den Ressourcen aus den jeweiligen Fachbereichen durchgeführt. Bei erhöhtem Personalbedarf werden zusätzliche Vollzeitkapazitäten bereitgestellt.
Die Lufthansa Group hat Maßnahmen aus der Personalstrategie entwickelt, um Auswirkungen, Risiken und Chancen der Unternehmenstätigkeit auf die eigene Belegschaft zu adressieren. Die Maßnahmen gelten grundsätzlich für alle Segmente der Lufthansa Group, wobei ihre geografische Gültigkeit unterschiedlich ist:
- Arbeitsmedizinische Versorgung: Die Medizinischen Dienste der Lufthansa Group bieten eine umfassende arbeitsmedizinische Versorgung der Mitarbeitenden, angepasst an deren individuelle Bedürfnisse unter Berücksichtigung des Arbeitsplatzes und individueller gesundheitlicher Voraussetzungen, an. Ebenso verfügen die Medizinischen Dienste über eine ausgeprägte fliegerärztliche Expertise und bieten psychosoziale Beratungsleistungen an.
Geografische Gültigkeit: Deutschland, Österreich, Schweiz und Belgien - Grippeschutzimpfungen: Im Oktober 2024 wurde für alle Beschäftigten der Lufthansa Group in bestimmten Ländern eine Grippeschutzimpfung angeboten.
Geografische Gültigkeit: Standorte der Lufthansa Group in Deutschland, Österreich und der Schweiz - Konzernweites Gesundheitsmanagement: Ein konzernweites Gesundheitsmanagement unterstützt die Gesundheitsmanager der einzelnen Gesellschaften. Auch den Gästen der Lufthansa Group wird für Reisen mit Vorerkrankungen oder Beeinträchtigungen umfangreiche Unterstützung durch das Medical Operations Center (MOC) angeboten.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Kooperation mit einer Krankenkasse: Um die Gesundheit der Beschäftigten zu verbessern, ging das Gesundheitsmanagement der Lufthansa Group im Berichtsjahr in Deutschland eine Kooperation mit einer gesetzlichen Krankenkasse ein, die ein breites Angebot an Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement beinhaltet.
Geografische Gültigkeit: Geschäftseinheiten der Lufthansa Group in Europa - Online-Training: Die Konzernabteilung Arbeitssicherheit hat im Juni 2024 ein verpflichtendes Online-Training zum Thema administrative Arbeitsplätze aktualisiert und modernisiert.
Geografische Gültigkeit: Lufthansa Group in Deutschland - Abfrage zur Arbeitssicherheit: Ebenfalls im Juni 2024 startete die Arbeitssicherheit ein Pilotprojekt mit einem Fragebogen zur Selbsteinschätzung im Bereich Arbeitssicherheit in verschiedenen Verantwortungsbereichen.
Geografische Gültigkeit: während der Pilotphase für 13 Tochtergesellschaften, anschließend weltweit - Neue Vereinbarung zum mobilen Arbeiten im europäischen Ausland: 2024 wurde die Vereinbarung für „Cross-Border Work“ angepasst: Die administrativen Beschäftigten dürfen mit wenigen Ausnahmen nun statt zehn Arbeitstagen am Stück 15 Tage vom Ausland aus mobil arbeiten.
Geografische Gültigkeit: Lufthansa Group in der Europäischen Union und der Schweiz - Female Leadership Program: Um die Anzahl der weiblichen Führungskräfte auf den zwei Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands zu erhöhen, startete 2022 ein Programm für Frauen in Führungspositionen.
Geografische Gültigkeit: weltweit Female Leadership / Weitere Maßnahmen: Um die Anzahl an weiblichen, internationalen Beschäftigten in den Heimatmärkten (Deutschland, Österreich, Schweiz, Belgien) zu erhöhen, wurden 2021 ein Entwicklungsprogramm und weitere Initiativen ins Leben gerufen.
Geografische Gültigkeit: weltweit - International Talent Program: Die Lufthansa Group strebt die Förderung einer inklusiven Kultur an, die auf interkulturellem Verständnis und Wertschätzung basiert und gleichzeitig das Unternehmen als attraktives Ziel für internationale Talente positioniert. Dazu gehört seit 2023 ein Programm für internationale Talente, die bisher noch nicht in einem der Heimatmärkte des Unternehmens (Deutschland, Österreich, Schweiz, Belgien) gearbeitet haben, aber Interesse daran haben. Das Programm soll sie auf diese Rotation vorbereiten und während des gesamten Prozesses unterstützen.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Initiatives for Internationals: Die Lufthansa Group möchte alle neuen internationalen Mitarbeitenden bei ihrer Integration fördern, indem sie seit 2023 etwa Netzwerkveranstaltungen und eine Initiative zur Betreuung neuer ausländischer Mitarbeitenden durch Kolleginnen und Kollegen in den Heimatmärkten anbietet.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Tarifvertragsvereinbarungen: 2024 wurden mit den Gewerkschaften von Cockpit, Kabine und Boden neue Vergütungstarifverträge vereinbart. Damit ist diesbezüglich eine Friedenspflicht von mindestens zwei Jahren gewährleistet. Zudem wurden bei Austrian Airlines die bestehenden Kollektivverträge ergänzt und kollektivvertragliche Vergütungserhöhungen für Cockpit-, Kabinen- und Bodenpersonal beschlossen. Auch in Belgien konnten für alle drei Berufsgruppen der Brussels Airlines kollektivrechtliche Vereinbarungen zu Vergütungserhöhungen erzielt werden. In der Schweiz wurde bei SWISS mit der Gewerkschaft des Kabinenpersonals ein neuer Gesamtarbeitsvertrag vereinbart.
Geografische Gültigkeit: Lufthansa Group in Deutschland; Passagier-Airlines in Österreich, Belgien und Schweiz - Erweiterung des Code of Conduct: Der Code of Conduct wurde im Februar 2024 um ein Kapitel zum respektvollen Umgang erweitert. Damit beabsichtigt die Lufthansa Group, die Wichtigkeit des Einsatzes gegen Diskriminierung zu betonen und konzernweit zu verankern.
Geografische Gültigkeit: weltweit - „Respect“ – Antidiskriminierungskampagne: 2024 wurde eine konzernweite Kampagne gegen Diskriminierung durchgeführt. Sie verfolgte das Ziel, das Bewusstsein für verschiedene Formen der Diskriminierung, aber auch für Meldewege und Beschwerdemechanismen zu schärfen sowie die Verbundenheit gegen Diskriminierung zu stärken.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Beschwerdemechanismen: Zusätzlich veröffentlichte Informationsmaterialien – darunter Informationsblätter und QR-Codes auf Visitenkarten – sollen die Sichtbarkeit bestehender Beschwerdemechanismen erhöhen.
Geografische Gültigkeit: weltweit - Trainings zu Menschenrechten: Mit neuen Präsenz- und Online-Trainingsangeboten möchte die Lufthansa Group die Aufmerksamkeit in der Belegschaft für die Achtung der Menschenrechte und den Umgang mit Verstößen seit 2024 erhöhen.
Geografische Gültigkeit: weltweit
Die Lufthansa Group beabsichtigt, diese Maßnahmen auch in der näheren Zukunft weiterzuführen. So verfolgt das Unternehmen die Ziele, die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden zu verbessern, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu schaffen, die Vielfalt unter den Beschäftigten zu erhöhen sowie Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Arbeitssicherheit zu erhöhen. Die Maßnahmen werden von der Lufthansa Group finanziert und sind in der Jahresplanung berücksichtigt. Die Maßnahme zu den Tarifvertragsvereinbarungen hat zu einem erhöhten Personalkostenaufwand von rund 7 % geführt.
Die jeweiligen Organisationseinheiten beziehungsweise deren Bereichsleitenden sind für die Maßnahmen sowie ihre Überwachung und Bewertung verantwortlich. Dies schließt auch die Wirksamkeitsprüfung der geltenden Maßnahmen mit ein. Die wesentlichen Maßnahmen werden vom Management freigegeben und begleitet. Die Strategieabteilung verfolgt diese und evaluiert sie anhand der Kennzahlen aus den geltenden Maßnahmen. Zum Großteil hat sich die Lufthansa Group qualitative Ziele für die geltenden Maßnahmen gesetzt, im Bereich Frauen in Führungspositionen wurde ein quantitatives Ziel für 2025 gesetzt.