Kennzahlen und Ziele

S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Die Lufthansa Group leitet ihre Ziele aus der Konzern- und Personalstrategie ab. In Deutschland werden die festgesetzten Ziele den Mitbestimmungsgremien vorgestellt. Die Kennzahlen werden iterativ zwischen den verantwortlichen Fachbereichen auf Konzernebene, den Strategieabteilungen und dem Vorstand der Lufthansa Group entwickelt und definiert. Die Ziele werden von der Konzernstrategieabteilung nachverfolgt und in regelmäßigen Abständen dem Konzernvorstand berichtet.

In der Mitarbeiterbefragung können die Mitarbeitenden ihre Verbesserungsvorschläge einbringen. Diese werden ausgewertet und auf ihre Realisierbarkeit geprüft.

Folgende Ziele wurden von der Lufthansa Group festgelegt:

S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Die Gesamtzahl der Beschäftigten, die die einzelnen Tochtergesellschaften oder das Mutterunternehmen im Berichtszeitraum verlassen haben, beträgt 6.826, und die Quote der Beschäftigtenfluktuation im Berichtszeitraum beträgt 6,4 %.

S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Allein die Tarifmitarbeitenden der Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) decken 64 % an der Gesamtanzahl der bei Lufthansa Group weltweit Beschäftigten ab. Im Folgenden findet sich eine weitere Darstellung der Tarifabdeckung sowie der Arbeitnehmervertretung für EWR-Länder mit signifikanter Beschäftigung (>10 % der Gesamtmitarbeiterzahl).

Für die Lufthansa Group gilt die sogenannte Euro-Info-Vereinbarung. Daran beteiligt sind Arbeitnehmervertretende aus den verschiedenen europäischen Gesellschaften und Standorten des Konzerns, die von der Geschäftsleitung zu strukturellen, wirtschaftlichen und finanziellen Themen unterrichtet werden.

S1-9 – Diversitätskennzahlen

S1-10 – Angemessene Entlohnung

Die Lufthansa Group und ihre Gesellschaften streben die Sicherstellung einer angemessenen Vergütung ihrer Beschäftigten an. Dies gilt für alle Mitarbeitergruppen und unabhängig vom Standort. Die Vergütung eines Großteils der Beschäftigten wird in Tarifverträgen mit den Sozialpartnern verhandelt und festgelegt. Regelmäßig überprüft die Lufthansa Group länderspezifisch die marktüblichen Gehälter, die wirtschaftlichen und die rechtlichen Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel die Inflationsentwicklung oder die gesetzlichen Mindestlohnanforderungen. Dies entspricht nicht nur dem Selbstverständnis der Lufthansa Group als sozial verantwortliche Arbeitgeberin, sondern ist auch eine wesentliche Voraussetzung, um das Unternehmen als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, die davon überzeugt ist, dass ihre Mitarbeitenden zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Die Lufthansa Group hat ein Managementsystem für Arbeitssicherheit eingeführt, das alle Gesellschaften umfasst und auf der vom Konzernvorstand beschlossenen Konzernrichtlinie basiert. Dadurch sind 100 % der eigenen Arbeitskräfte durch ein Managementsystem abgedeckt.

Im Berichtsjahr kam es während eines SWISS-Fluges zu einem Zwischenfall, bei dem zwei Mitarbeitende mit Verletzungen hospitalisiert wurden und einer von ihnen später im Krankenhaus. Weiterhin verstarb ein Mitarbeiter der Lufthansa Group an den Folgen einer Erkrankung auf einer Dienstreise. Um grundsätzlich Ansteckungen und Erkrankungen zu verhindern, haben die medizinischen Dienste Präventionsmaßnahmen implementiert. Diese Maßnahmen werden regelmäßig auf ihre Wirksamkeit überprüft und bei Bedarf angepasst.

Über alle Gesellschaften ergaben sich in Summe 1.357 Arbeitsunfälle, die eine Ausfallzeit von mindestens einem Kalendertag zur Folge hatten. Dies entspricht einer Quote von 9,4 Arbeitsunfällen bezogen auf 1 Mio. Arbeitsstunden.

S1-16 – Vergütungsmetriken

Es ist der Anspruch der Lufthansa Group, vergleichbare Löhne für vergleichbare Tätigkeiten zu ermöglichen und sie beabsichtigt, dieses Thema kontinuierlich voranzutreiben. Dass in diesem Bericht dennoch ein geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle – ein „Gender-Pay-Gap“ – ausgewiesen ist, ist vor allem auf strukturelle Unterschiede der Beschäftigtengruppen zurückzuführen, die übergreifend zu einer Differenz zwischen der durchschnittlichen Gesamtvergütung von weiblichen und männlichen Beschäftigten führt.

Das hier ausgewiesene geschlechtsspezifische Verdienstgefälle gibt die Differenz zwischen der durchschnittlichen Gesamtvergütung von weiblichen und männlichen Beschäftigten an. Es berechnet sich nach der Formel: durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten minus Bruttostundenverdienst von weiblichen Beschäftigten, dividiert durch den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten.

Die Berechnung des „Gender-Pay-Gaps“ basiert auf dem Vergleich von Gesamtvergütungen unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile, also fixer und variabler Zahlungen sowie Nebenleistungen. Er beruht auf dem gesamthaften Vergleich aller Vergütungswerte unabhängig von Mitarbeitergruppe, Position, Gesellschaft oder Land. Er betrug im Berichtsjahr 27 % zugunsten der männlichen Beschäftigten. Es handelt sich dabei gemäß den Vorgaben für die Berechnung nach ESRS S1 – 16 um einen unbereinigten Wert, das heißt, strukturelle Unterschiede bleiben unberücksichtigt. Aufgrund der Besonderheiten großer Beschäftigtengruppen der Lufthansa Group ist der ermittelte Wert daher wenig aussagekräftig. So sind beispielsweise Stand Ende 2024 von rund 34.200 Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern der Lufthansa Group, einschließlich Purserinnen und Pursern, etwa 80 % weiblich und 20 % männlich. Von etwa 11.300 Pilotinnen und Piloten der Lufthansa Group hingegen sind 7 % weiblich und 93 % männlich. Dies zeigt, dass der ermittelte Wert nicht notwendigerweise auf mangelnde Gerechtigkeit im Bereich der Vergütung hinweist.

Die „Annual Total Remuneration Ratio“ drückt das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten aus. Die jährliche Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person im Unternehmen wird durch den Median der jährlichen Gesamtvergütung für die Beschäftigten, ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson, geteilt. Im Berichtsjahr war die höchstbezahlte Person im Unternehmen der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Lufthansa AG. Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der Lufthansa Group betrug im Jahr 2024 1:86. Bei der Berechnung wurden alle Vergütungsbestandteile, also fixe und variable Zahlungen sowie Nebenleistungen, die im Geschäftsjahr 2024 zugeflossen sind, einbezogen.

S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Das Human Rights Office der Lufthansa Group hat im Berichtszeitraum Beschwerden von internen und/oder externen Anspruchsgruppen über alle Geschäftsbereiche hinweg zu folgenden Gründen erhalten: