Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Das System zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands orientiert sich an der Größe, Komplexität und wirtschaftlichen Lage des Unternehmens sowie an seinen Zukunftsaussichten. Es orientiert sich zudem an der Unternehmensstrategie und schafft so einen Anreiz für eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung. Gleichzeitig werden sowohl die Aufgaben und Leistungen des Gesamtvorstands und des jeweiligen Vorstandsmitglieds als auch die aktuelle Lage der Gesellschaft berücksichtigt. Aus diesem Grund basiert das Vergütungssystem auf transparenten, leistungsbezogenen und auf den Unternehmenserfolg sowie auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Parametern.

Der Aufsichtsrat ist für die Struktur des Vergütungssystems der Mitglieder des Vorstands und die Festsetzung der individuellen Bezüge zuständig. Das Präsidium unterstützt den Aufsichtsrat dabei, überwacht die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems und bereitet die Beschlüsse des Aufsichtsrats vor. Bei wesentlichen Änderungen am Vergütungssystem, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt.

Das Vergütungssystem für das Geschäftsjahr 2024 im Überblick

Die Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2024 basiert auf dem von der Hauptversammlung am 9. Mai 2023 gebilligten Vergütungssystem, welches seit dem Jahr 2023 für alle aktiven Vorstandsmitglieder gilt und auch im Geschäftsjahr 2024 für alle Vorstandsmitglieder zur Anwendung kam. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Gesamtüberblick über die Bestandteile des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands, die diesen jeweils zugrunde liegenden Zielsetzungen sowie die konkrete Anwendung im Geschäftsjahr 2024.

Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Der Aufsichtsrat hat sich auch für das Geschäftsjahr 2024 ausführlich mit der Angemessenheit der Vorstandsvergütung befasst und die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung überprüft und als angemessen eingestuft.

Im Rahmen der Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung berücksichtigt der Aufsichtsrat die Üblichkeit der Vergütung und betrachtet dazu die Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung vergleichbarer Unternehmen (horizontaler Vergleich). Als Vergleichsmarkt werden jeweils alle zum entsprechenden Zeitpunkt im DAX40 und MDAX notierten Unternehmen herangezogen, da diese hinsichtlich der Unternehmensgröße zum Stichtag der Betrachtung vergleichbar sind. Damit werden die größten börsennotierten Gesellschaften Deutschlands erfasst und gleichzeitig der Tatsache Rechnung getragen, dass die Deutsche Lufthansa AG im MDAX notiert ist.

Um die relative Unternehmensgröße der Deutschen Lufthansa AG in diesem Vergleichsmarkt zu berücksichtigen, erfolgt zusätzlich eine Größeneinordnung anhand der gleich gewichteten Kriterien Umsatz, Anzahl der Mitarbeitenden und Marktkapitalisierung. Bei der Überprüfung der Angemessenheit und Marktüblichkeit werden die Ziel- und Maximalvergütungen auf der Basis dieser Größeneinordnung der Deutschen Lufthansa AG in dem genannten Vergleichsmarkt bewertet.

Darüber hinaus bewertet der Aufsichtsrat bei der Überprüfung auch das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt (vertikaler Vergleich), auch in der zeitlichen Entwicklung (siehe T221). Die Belegschaft insgesamt setzt sich zusammen aus dem oberen Führungskreis sowie außertariflich und tariflich angestellten Mitarbeitenden, bezogen auf die deutschen Konzerngesellschaften im Lufthansa Tarifverbund.

Zielvergütung

Die nachfolgende Tabelle zeigt die den Vorstandsmitgliedern für die Geschäftsjahre 2024 und 2023 zugesagte Vergütung differenziert nach dem Vorsitzenden, dem vom Aufsichtsrat als herausgehobenes Mitglied qualifizierten Vorstandsmitglied für das Ressort „Finanzen“ sowie den übrigen ordentlichen Vorstandsmitgliedern bei einer ganzjährigen Tätigkeit im Vorstand. Im Geschäftsjahr 2024 gab es keine Vergütungsanpassungen.

Maximalvergütung

Ergänzend zu den betragsmäßigen Höchstgrenzen für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung hat der Aufsichtsrat entsprechend § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG für jedes Vorstandsmitglied eine Maximalvergütung für die Gesamtvergütung eines Geschäftsjahres vorgesehen. Diese Maximalvergütung liegt seit dem Geschäftsjahr 2023 für den Vorstandsvorsitzenden bei 11 Mio. EUR, für das für Finanzen zuständige Vorstandsmitglied bei 6,5 Mio. EUR und für die weiteren ordentlichen Vorstandsmitglieder bei 5 Mio. EUR und bezieht sich auf den tatsächlichen Aufwand beziehungsweise die tatsächliche Auszahlung der für ein Geschäftsjahr zugesagten Vergütung (inklusive Nebenleistungen und Versorgungsaufwand). Sollte die Vergütung für ein Geschäftsjahr die genannte Höchstgrenze überschreiten, erfolgt eine entsprechende Kürzung der variablen Bezüge.

Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2024

Da der Auszahlungsbetrag für die mehrjährige variable Vergütung 2024 aufgrund der vierjährigen Performanceperiode erst zum 31. Dezember 2027 feststeht, kann über die Einhaltung der Maximalvergütung für die im Geschäftsjahr 2024 zugesagte Vergütung abschließend erst im Rahmen des Vergütungsberichts für das Geschäftsjahr 2027 informiert werden.

Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2021

Für das Geschäftsjahr 2021 hat der Aufsichtsrat einen Aufwandshöchstbetrag für die für das Geschäftsjahr 2021 zugesagte Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder festgelegt. Mit der Beendigung der Performanceperiode der für das Geschäftsjahr 2021 zugesagten mehrjährigen variablen Vergütung (LTI 2021) zum 31. Dezember 2024 steht fest, dass dieser Höchstbetrag bei keinem der im Geschäftsjahr 2021 aktiven Vorstandsmitglieder überschritten worden ist. Eine detaillierte Übersicht der Aufwandsbeträge der für das Geschäftsjahr 2021 den einzelnen Vorstandsmitgliedern zugesagten Vergütung einschließlich der jeweiligen Höchstbeträge ist in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.

Variable Vergütung im Geschäftsjahr 2024

Die Leistungskriterien für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung sind abgeleitet aus den strategischen Zielen und der operativen Steuerung des Unternehmens. Sie zielen auf eine Steigerung der Profitabilität, die gleichzeitig Wachstumsanreize setzt, und berücksichtigen die Bedeutung der Liquiditätssteuerung (inkl. Investitionstätigkeit) sowie eines optimalen Kapitaleinsatzes. Aus diesem Grund bilden das Adjusted EBIT, der Adjusted Free Cashflow sowie der Adjusted ROCE als die maßgeblichen Steuerungsgrößen der Lufthansa Group die wesentlichen Leistungskriterien der variablen Vergütung. Unter Berücksichtigung der Interessen der Aktionäre und weiterer Stakeholder soll so die Nachhaltigkeit des Wirtschaftens sichergestellt und der gesellschaftlichen und ökologischen Verantwortung der Lufthansa Group Rechnung getragen werden.

Auf der Basis des Vergütungssystems hat der Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2024 die Ziel-, Schwellen- und Maximalwerte der finanziellen Ziele und der im Rahmen der Nachhaltigkeitsziele ausgewählten Schwerpunktthemen für die variable Vergütung festgelegt. Der Aufsichtsrat hat dabei darauf geachtet, dass die Zielsetzungen anspruchsvoll und ambitioniert sind.

Sowohl in der einjährigen als auch in der mehrjährigen variablen Vergütung liegt die mögliche Bandbreite der Zielerreichung sowohl für die einzelnen finanziellen Ziele als auch die Nachhaltigkeitsziele zwischen 0 % und 200 %.

Einjährige variable Vergütung (STI 2024)

Die einjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 orientiert sich zu 80 % an finanziellen Zielen und zu 20 % an Gesamt- und individuellen Geschäfts- und Nachhaltigkeitszielen.

Im Sinne einer wertorientierten Unternehmenssteuerung wird mit dem Adjusted EBIT und dem Adjusted Free Cashflow, die mit jeweils 40 % in die Zielerreichung eingehen, bei den finanziellen Zielen auf die wesentlichen Steuerungsgrößen des Konzerns abgestellt. Für das Geschäftsjahr 2024 hat der Aufsichtsrat als Schwerpunkte für die Geschäfts- und Nachhaltigkeitsziele in der einjährigen variablen Vergütung wie in den Vorjahren die Ziele „Kunde“ und „Mitarbeiter“ festgelegt und damit die Interessen der wesentlichen Stakeholder berücksichtigt.

Die Zielwerte für die finanziellen Ziele werden vom Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der Budgetplanung und der mittelfristigen Finanzplanung des Konzerns für das bevorstehende Geschäftsjahr festgelegt. Der Zielwert für das Adjusted EBIT lag im Geschäftsjahr 2024 bei 2,77 Mrd. EUR. Für das Leistungskriterium Adjusted Free Cashflow lag der Zielwert bei 1,5 Mrd. EUR. Zwischenwerte werden linear interpoliert. Die Zielwerte sowie die Zielerreichung für die finanziellen Ziele im Geschäftsjahr 2024 sind in den Grafiken dargestellt.

Insgesamt ergibt sich für die finanziellen Ziele in der einjährigen variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 damit eine Zielerreichung von 0 %.

Für den Nachhaltigkeitsparameter „Kunde“ wird der Net Promoter Score¹⁾ (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung), also die Weiterempfehlungsrate der Kundinnen und Kunden, über alle LH Group Airlines (Lufthansa Airlines, SWISS, Austrian Airlines, Brussels Airlines und Eurowings) herangezogen. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

1) Der Net Promoter Score ist eine eingetragene Marke von Bain & Company, Inc., Fred Reichheld und Satmetrix Systems, Inc.

Für den Parameter „Mitarbeiter“ wird der sogenannte Engagement Index betrachtet (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung), der die Verbundenheit von Mitarbeitenden mit dem Unternehmen, die Einsatzbereitschaft wie auch die Bereitschaft zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers misst. Jedem Indexwert ist ein Zielerreichungswert zugeordnet. Der 100 %-Zielwert orientiert sich am Durchschnitt des externen Benchmarks.

Die Ziele „Kunde“ und „Mitarbeiter“ gehen jeweils mit 10 % in den STI 2024 ein.

Insgesamt ergibt sich damit für den STI 2024 aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele eine Zielerreichung von 11 %.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, beim STI im Rahmen der Bewertung der individuellen Leistung jedes einzelnen Vorstandsmitglieds einen individuellen Leistungsfaktor (Bonus-/Malus-Faktor) in Höhe von 0,8 bis 1,2 anzuwenden. Basis hierfür bilden die jährlich zwischen dem Aufsichtsrat und den einzelnen Vorstandsmitgliedern festgelegten individuellen Zielvereinbarungen. Diese umfassen neben den individuellen Zielen für die einzelnen Vorstandsmitglieder gleichzeitig übergreifende Ziele für den Gesamtvorstand, um der kollektiven Verantwortung der Vorstandsmitglieder als Organ Rechnung zu tragen.

Präsidium und Aufsichtsrat haben zum Ende des Geschäftsjahres 2024 die Erreichung der individuellen Ziele bewertet. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die vorab festgelegten individuellen und kollektiven Ziele für das Geschäftsjahr 2024 und deren Beurteilung für die Festlegung des individuellen Leistungsfaktors für den STI 2024.

Unter Berücksichtigung der kollektiven Leistung sowie der individuellen Wertbeiträge der Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2024 für alle Vorstandsmitglieder einen individuellen Leistungsfaktor in Höhe von 1,0 festgelegt. Für jedes Vorstandsmitglied erfolgte sodann eine Multiplikation des Leistungsfaktors mit der Gesamtzielerreichung aus den finanziellen Zielen sowie den Geschäfts- und Nachhaltigkeitszielen.

Die Gesamtzielerreichung und der sich daraus ergebende Auszahlungsbetrag für den STI 2024 sind in der nachfolgenden Tabelle individuell für die Mitglieder des Vorstands dargestellt.

¹⁾ Entsprechend der Aufhebungsvereinbarung bestehen keine Ansprüche von Remco Steenbergen auf den STI 2024.

Mehrjährige variable Vergütung (LTI)

Zur Förderung einer langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwicklung ist die mehrjährige variable Vergütung und damit ein Großteil der variablen Vergütung an der Erreichung langfristig orientierter Ziele ausgerichtet. Dabei wird über die Berücksichtigung der absoluten und relativen Aktienkursentwicklung eine enge Verknüpfung der Interessen der Vorstandsmitglieder mit den Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre hergestellt.

Die mehrjährige variable Vergütung umfasst aktuell noch laufende Programme aus mehreren Geschäftsjahren, deren Zusage auf den vor dem 1. Januar 2024 geltenden Vergütungssystemen beruht. Hierzu gehört insbesondere die im Geschäftsjahr 2021 zugesagte mehrjährige variable Vergütung (LTI 2021), deren vierjährige Programmlaufzeit zum 31. Dezember 2024 abgelaufen ist. Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über die aktuell laufenden LTI-Programme für die Mitglieder des Vorstands einschließlich der jeweils vom Aufsichtsrat festgelegten Leistungskriterien.

Zusage mehrjährige variable Vergütung 2024 (LTI 2024)

Seit dem Geschäftsjahr 2020 erfolgt die Zusage der mehrjährigen variablen Vergütung für die Mitglieder des Vorstands aktienbasiert. Die Vorstandsmitglieder erhalten zu Beginn der Performanceperiode eine Anzahl virtueller Aktien, die im Wert dem vertraglich zugesagten Zielbetrag entspricht. Die Umrechnung in virtuelle Aktien erfolgt dabei auf der Basis des Durchschnittskurses der Lufthansa Aktie während der ersten 60 Handelstage nach Beginn der vierjährigen Performanceperiode. Für den LTI 2024 liegt der Durchschnittskurs bei 7,36 EUR. Die Anzahl der im Berichtsjahr im Rahmen des LTI 2024 den einzelnen Vorstandsmitgliedern bedingt zugeteilten virtuellen Aktien ist in der folgenden Tabelle dargestellt.

¹⁾ Entsprechend der Aufhebungsvereinbarung bestehen keine Ansprüche von Remco Steenbergen auf den LTI 2024.

Die finale Anzahl der virtuellen Aktien zum Ende der vierjährigen Performanceperiode ist abhängig von der Erreichung der finanziellen Erfolgsziele Adjusted ROCE (50 %) und relativer Total Shareholder Return (30 %) sowie der strategischen und Nachhaltigkeitsziele (20 %). Als Schwerpunkte für die strategischen und Nachhaltigkeitsziele im LTI 2024 hat der Aufsichtsrat den Parameter „Umwelt“ festgelegt. Damit wird langfristig das umweltpolitische Ziel einer Reduktion der CO₂-Emissionen incentiviert.

Die Ermittlung der Zielerreichung des Adjusted ROCE erfolgt über die vierjährige Performanceperiode auf Basis eines Vergleichs des Adjusted ROCE mit einem vom Aufsichtsrat zu Beginn der Performanceperiode für jedes Jahr der Programmlaufzeit festgelegten Zielwert. Der Aufsichtsrat orientiert sich dabei an der für den Konzern maßgeblichen vierjährigen operativen Planung sowie beim unteren Schwellenwert an der Deckung der Kapitalkosten („Weighted Average Cost of Capital“, WACC). Dies steht im Einklang mit dem strategischen Ziel, eine Rendite auf das eingesetzte Kapital zu erzielen, die langfristig über dem Kapitalkostensatz liegt.

Anhand der festgelegten Zielerreichungskurve ermittelt der Aufsichtsrat für jedes Jahr auf der Grundlage der Ist-Werte den Grad der Zielerreichung. Zwischenwerte werden linear interpoliert. Die Gesamtzielerreichung ergibt sich nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode als Durchschnitt der ermittelten Zielerreichungen der einzelnen Jahre. Die für den LTI 2024 festgelegten Zielwerte sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt.

Der jeweils in den Geschäftsjahren der vierjährigen Performanceperiode tatsächlich erzielte Adjusted ROCE sowie die daraus resultierende Zielerreichung werden im Vergütungsbericht des Geschäftsjahres nach Ablauf der Performanceperiode veröffentlicht.

Die Ermittlung der relativen TSR-Performance für den LTI 2024 erfolgt nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode durch Gegenüberstellung der Aktienrendite der Deutschen Lufthansa AG mit der Aktienrendite des NYSE Arca Global Airlines Index. Für die Ermittlung der TSR-Performance wird der durchschnittliche Aktienkurs für die Deutsche Lufthansa AG über die letzten 60 Börsenhandelstage vor Beginn der Performanceperiode zum durchschnittlichen Aktienkurs über die letzten 60 Börsenhandelstage vor dem Ende der Performanceperiode in Relation gesetzt. Dabei erfolgt eine Berücksichtigung fiktiv reinvestierter Dividenden. Für den NYSE Arca Global Airlines Index erfolgt die Berechnung der TSR-Performance entsprechend analog. Der relative TSR berechnet sich sodann als Differenz aus der TSR-Performance der Deutschen Lufthansa AG und der TSR-Performance des NYSE Arca Global Airlines Index in Prozentpunkten (Outperformance).

Auf dieser Grundlage wird anhand der festgelegten Zielerreichungskurve nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode der Grad der Zielerreichung ermittelt. Die Gestaltung der Zielerreichungskurve bezieht die marktübliche Ausgestaltung von aktienbasierten Vergütungskomponenten im europäischen Markt mit ein. Die Zielerreichung beträgt 100 %, wenn der TSR der Deutschen Lufthansa AG dem TSR des Vergleichsindex entspricht. Beträgt der relative TSR -20 Prozentpunkte oder weniger, beträgt die Zielerreichung 0 %. Die Zielerreichung beträgt 200 %, wenn der relative TSR 30 Prozentpunkte oder mehr beträgt. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Das Nachhaltigkeitsziel „Umwelt“ ist abgeleitet aus der langfristigen Strategie der Lufthansa Group. Seit dem Jahr 2022 orientieren sich die Reduktionsziele der Lufthansa Group in Bezug auf CO₂-Emissionen an den international und branchenübergreifend anerkannten „Science Based Targets“ (SBT), die auf der Erreichung der Ziele des Pariser Klimaabkommens basieren. Damit verpflichtet sich die Lufthansa Group auf ein wissenschaftlich fundiertes Intensitätsziel auf der Basis der spezifischen CO₂-Emissionen in Gramm pro verkauftem Tonnenkilometer. Das Reduktionsziel im Rahmen des LTI 2024 ist abgeleitet aus dem langfristigen Ziel einer Reduktion der spezifischen CO₂-Emissionen um 30,6 % bis zum Jahr 2030 im Vergleich zum Basisjahr 2019 (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung). Der Zielwert im Rahmen des LTI 2024 liegt bei einer Reduktion der CO₂-Intensität um 11 Prozentpunkte bis zum Ende der Performanceperiode am 31. Dezember 2027. Die Eckpunkte der möglichen Bandbreite sind durch einen Abweichungswert von +/– 2 Prozentpunkten des Zielwerts definiert. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Zur Ermittlung der Zielerreichung wird am Ende der vierjährige Performanceperiode die Zielerreichung zur Reduktion der spezifischen CO₂-Emissionen festgestellt. Diese geht mit 20 % in die Gesamtzielerreichung des LTI 2024 am Ende der Performanceperiode ein.

Nach Ablauf der Performanceperiode wird die Anzahl der bedingt zugeteilten virtuellen Aktien mit der Gesamtzielerreichung, die sich aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele ergibt, multipliziert, um die finale Anzahl an virtuellen Aktien zu ermitteln. Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrages wird die finale Anzahl an virtuellen Aktien mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der Lufthansa Aktie über die letzten 60 Börsenhandelstage vor dem Ablauf der Performanceperiode zuzüglich während der Performanceperiode gezahlter Dividenden für jede finale Aktie multipliziert. Die Auszahlung erfolgt in der Regel in bar.

Mehrjährige variable Vergütung 2021 (LTI 2021)

Die Zusage der mehrjährigen variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2021 (LTI 2021) erfolgte ebenfalls aktienbasiert. So erhielten die Vorstandsmitglieder zum Beginn der Performanceperiode eine Anzahl virtueller Aktien in Höhe des vertraglich zugesagten Zielbetrags. Die Umrechnung in virtuelle Aktien erfolgt – analog zum LTI 2024 – auf der Basis des Durchschnittskurses der Lufthansa Aktie während der ersten 60 Handelstage nach Beginn der vierjährigen Performanceperiode. Für den LTI 2021 lag der um die Effekte aus der Kapitalerhöhung im Geschäftsjahr 2021 adjustierte Durchschnittskurs bei 7,93 EUR.

Die finale Anzahl der virtuellen Aktien im LTI 2021 ist abhängig von der Erreichung der vom Aufsichtsrat für den LTI 2021 festgelegten finanziellen Erfolgsziele (85 %) sowie der strategischen- und Nachhaltigkeitsziele (15 %).

Vor dem Hintergrund der durch die Corona-Pandemie veränderten Anforderungen hatte der Aufsichtsrat für den LTI 2021 vom zu diesem Zeitpunkt geltenden Vergütungssystem vorübergehend abweichende Leistungskriterien gewählt, um so einen klaren Fokus auf die langfristige Krisenbewältigung, die Restrukturierung des Unternehmens, die Rückführung der Stabilisierungsmaßnahmen sowie die Rückkehr zur Profitabilität zu legen. Entsprechend hatte der Aufsichtsrat für den LTI 2021 die Rückführung der Stabilisierungsmaßnahmen sowie die Rückkehr in die Gewinnzone gemessen am kumulierten Adjusted EBIT der Jahre 2022 bis 2024 (anstelle dem relativen TSR im Vergleich zum DAX und dem Adjusted ROCE über vier Jahre) als Leistungskriterien festgelegt und entsprechend für das Geschäftsjahr 2022 eine Abweichung vom Vergütungssystem erklärt. Die Abweichungen standen im Einklang mit den sich aus der Corona-Krise ergebenden Änderungen des Fokus im Rahmen der Unternehmens- und Finanzstrategie und damit im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft. Die beiden vom Aufsichtsrat festgelegten finanziellen Leistungskriterien gehen jeweils mit 42,5 % in die Zielerreichung des LTI 2021 ein.

Als Nachhaltigkeitsziel für den LTI 2021 hatte der Aufsichtsrat den Parameter „Umwelt“ als Schwerpunkt festgelegt, da die Bedeutung der Nachhaltigkeit ungeachtet der Corona-Krise weiterhin ein wesentliches Ziel im Rahmen der langfristigen Unternehmensstrategie darstellte. Als Umweltziel wurde dabei die seitens der IATA verabschiedete Zielsetzung für Treibstoffeffizienz, also der durchschnittliche Kerosinverbrauch, um einen Fluggast 100 Kilometer weit zu transportieren fortgeführt, welche eine Verbesserung des spezifischen Treibstoffverbrauchs um 1,5 % pro Jahr und damit eine Verbesserung der spezifischen CO₂-Emissionen vorsahen (↗ Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung).

Als 100 %-Zielwert hat der Aufsichtsrat entsprechend eine Verbesserung des spezifischen Treibstoffverbrauchs um 7,5 % bis zum Ende der vierjährigen Performanceperiode im Vergleich zum Basisjahr 2019 definiert. Die Eckpunkte der möglichen Bandbreite sind durch einen Abweichungswert von +/- 5 Prozentpunkten des Zielwerts definiert. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Die Ermittlung der Zielerreichung des Umweltziels erfolgt auf der Basis eines Vergleichs der Verbesserung des spezifischen Treibstoffverbrauchs zum Ende der Programmlaufzeit am 31. Dezember 2024 seit dem Jahr 2019 mit dem vom Aufsichtsrat vor der Zusage festgelegten strategischen Zielwert.

Im Vergleich zum Jahr 2019 konnte die Lufthansa Group den spezifischen Treibstoffverbrauch um 5,1 % reduzieren. Damit ergibt sich für den Parameter „Umwelt“ eine Zielerreichung in Höhe von 52 %.

Die vom Aufsichtsrat für die finanziellen Leistungskriterien sowie das Nachhaltigkeitsziel „Umwelt“ im LTI 2021 festgelegten Ziel-, Schwellen- und Maximalwerte sowie die jeweilige Zielerreichung sind in der folgenden Tabelle dargestellt.

Insgesamt ergibt sich damit für die mehrjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2021 eine Zielerreichung von 177,8 %.

Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrages aus dem LTI 2021 wird sodann zunächst die Anzahl der bedingt zugeteilten virtuellen Aktien mit der Gesamtzielerreichung, die sich aus der gewichteten Zielerreichung der finanziellen Ziele und der Nachhaltigkeitsziele ergibt, multipliziert, um die finale Anzahl an virtuellen Aktien zu ermitteln. Die finale Anzahl an virtuellen Aktien wird im Anschluss mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der Lufthansa Aktie über die letzten 60 Börsenhandelstage vor dem Ablauf der Performanceperiode zuzüglich der während der Programmlaufzeit ausgezahlten Dividenden multipliziert. Der durchschnittliche Aktienkurs zum Programmende liegt für den LTI 2021 bei 6,40 EUR. Zuzüglich der für das Geschäftsjahr 2023 an die Aktionäre ausgezahlten Dividende in Höhe von 0,30 EUR je Aktie ergibt sich der Auszahlungsbetrag im Rahmen des LTI 2021 durch Multiplikation der finalen Anzahl virtueller Aktien mit einem Betrag in Höhe von 6,70 EUR. In den Geschäftsjahren 2021 bis 2022 erfolgte keine hier zu berücksichtigende Dividendenzahlung. Die Berechnung der individuellen Auszahlungsbeträge für die anspruchsberechtigten Mitglieder des Vorstands ist in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.

¹⁾ Adjustiert um die Effekte aus der Kapitalerhöhung im Geschäftsjahr 2021.

²⁾ Entsprechend der Aufhebungsvereinbarung bestehen keine Ansprüche von Remco Steenbergen auf den LTI 2024.

Malus- und Clawback-Regelung

Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, die einjährige und mehrjährige variable Vergütung in den Fällen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung der gesetzlichen Pflichten oder eines Verstoßes gegen unternehmensinterne Richtlinien (Compliance-Malus und -Clawback) oder in den Fällen, in denen variable Vergütungsbestandteile, die an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind, auf der Grundlage falscher Daten zu Unrecht ausbezahlt wurden (Performance-Clawback), einzubehalten oder zurückzufordern. Die Geltendmachung des Rückforderungsanspruchs oder Einbehalts steht im pflichtgemäßen Ermessen des Aufsichtsrats.

Im Geschäftsjahr 2024 ist von der Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile einzubehalten beziehungsweise zurückzufordern, durch den Aufsichtsrat kein Gebrauch gemacht worden.

Share Ownership Guidelines

Die Share Ownership Guidelines (SOG) sind seit dem Jahr 2019 ein wesentlicher Bestandteil des Vorstandsvergütungssystems. Diese verpflichten den Vorstandsvorsitzenden Lufthansa Aktien in zweifacher Höhe und ordentliche Vorstandsmitglieder in einfacher Höhe ihrer jeweiligen Bruttogrundvergütung zu erwerben und sie für die Dauer der Dienstzeit und darüber hinaus zu halten. Die Einhaltung dieser Verpflichtung ist jährlich durch die Mitglieder des Vorstands nachzuweisen.

Für die vor dem 1. Januar 2023 aktiven Vorstandsmitglieder, mithin für Carsten Spohr und Michael Niggemann, wurde die zu erwerbende Mindestanzahl an Lufthansa Aktien zu Beginn der Vorstandstätigkeit anhand des durchschnittlichen Aktienkurses über die 125 Börsenhandelstage vor dem Beginn des Anstellungsvertrags ermittelt. Die im Geschäftsjahr 2024 neu in den Vorstand bestellten Mitglieder, Till Streichert, Grazia Vittadini und Dieter Vranckx, sind verpflichtet Lufthansa Aktien jeweils im Gegenwert ihrer jeweiligen Grundvergütung zu erwerben.

Für den Aufbau des Aktienbestands gilt für alle Vorstandsmitglieder grundsätzlich eine vierjährige Aufbauphase. Vor der Aufbauphase erworbene Aktienbestände können dabei angerechnet werden. Für die Erfüllung der SOG werden diese Aktien mit dem durchschnittlichen Kurs der Lufthansa Aktie in den letzten 60 Börsenhandelstagen vor dem Beginn der Vorstandstätigkeit einbezogen.

Die im Rahmen der SOG erworbenen Aktien sind bis zur Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrags zu halten. Mit dem Ausscheiden aus dem Vorstand können Vorstandsmitglieder sodann jährlich 25 % des von ihnen im Rahmen der SOG gehaltenen Aktienbestands veräußern.

Versorgungsleistungen

Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine Versorgungszusage auf der Basis eines beitragsorientierten Systems. Während der Dauer des Anstellungsverhältnisses wird jedem Vorstandsmitglied jährlich ein fester Betrag auf dem persönlichen Versorgungskonto gutgeschrieben – für den Vorstandsvorsitzenden Carsten Spohr im Geschäftsjahr 2024 in Höhe von 990 Tsd. EUR, für die vom Aufsichtsrat als herausgehobenes Vorstandsmitglied qualifizierten Remco Steenbergen bzw. Till Streichert in Höhe von 585 Tsd. EUR – entsprechend anteilig für die Dauer der Vorstandstätigkeit – beziehungsweise in Höhe von 450 Tsd. EUR für die übrigen ordentlichen Vorstandsmitglieder.

Die Anlageregeln richten sich nach dem Anlagekonzept für den Lufthansa Pension Trust, das auch für Mitarbeitende der Deutschen Lufthansa AG gilt.

Der Versorgungsfall tritt ein bei Erreichen der Altersgrenze von 60 Jahren (sofern der Berechtigte nicht mehr Mitglied des Vorstands ist) oder bei Invalidität beziehungsweise Tod. Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, erwerben die Berechtigten beziehungsweise deren Hinterbliebene einen Anspruch auf das Versorgungsguthaben gemäß Anlagekonzept. Dabei garantiert die Deutsche Lufthansa AG den Bestand der bereitgestellten Beiträge.

Bei Inanspruchnahme als Invaliden- oder Hinterbliebenenleistung wird das Versorgungsguthaben um ein ergänzendes Risikokapital angehoben. Dieses besteht aus dem Durchschnittsbetrag der letzten drei auf dem Versorgungskonto bereitgestellten Beiträge, multipliziert mit der Anzahl der ab Eintritt des Versorgungsfalls bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres fehlenden vollen Jahre.

Die Auszahlung des Versorgungsguthabens erfolgt grundsätzlich in zehn Raten. Auf Antrag des Vorstands oder von dessen Hinterbliebenen ist mit Zustimmung des Unternehmens auch eine Auszahlung als Einmalkapital oder in weniger als zehn Teilbeträgen möglich. Für die bis zum 31. Dezember 2018 aufgebauten Versorgungsguthaben von Carsten Spohr und Harry Hohmeister ist darüber hinaus ebenfalls auf Antrag und mit Zustimmung der Gesellschaft eine Verrentung möglich.

Carsten Spohr hat aus seinem derzeit ruhenden Arbeitsverhältnis als Flugzeugführer Anspruch auf eine Übergangsversorgung nach dem Tarifvertrag „Übergangsversorgung Cockpit“. Falls Carsten Spohr den Vorstand vor Vollendung des 60. Lebensjahres verlässt und sein Arbeitsverhältnis als Flugzeugführer wiederaufnimmt, steht ihm bei Vollendung des 60. Lebensjahres beziehungsweise auf Antrag bereits ab dem 55. Lebensjahr die tarifvertraglich geregelte Möglichkeit zur Inanspruchnahme der sogenannten „Übergangsversorgung für das Cockpit-Personal der Lufthansa“ zu. Diese Zusatzversorgung wird bei Vorliegen bestimmter Zugangsvoraussetzungen gewährt und sieht eine monatliche Rentenzahlung von bis zu 60 % der letzten modifizierten Tarifvergütung bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres vor.

Pensionsanwartschaften im Geschäftsjahr 2024

Der Gesamtbetrag für die im Geschäftsjahr 2024 von den aktiven Vorstandsmitgliedern erworbenen Pensionsanwartschaften von 4,1 Mio. EUR (Vorjahr: 3,3 Mio. EUR) nach HGB beziehungsweise 4,3 Mio. EUR (Vorjahr: 3,4 Mio. EUR) nach IFRS wurde im Personalaufwand (Dienstzeitaufwand) berücksichtigt. Es ergeben sich folgende individuelle Dienstzeitaufwendungen und Barwerte von Pensionsanwartschaften:

¹⁾ Unter Berücksichtigung der Bereitstellung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung für Christina Foerster bis zum 30. Juni 2026.

²⁾ Unter Berücksichtigung der Bereitstellung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung für Detlef Kayser bis zum 31. Dezember 2024.

³⁾ Unter Berücksichtigung der Bereitstellung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung für Remco Steenbergen bis zum 30. Juni 2024.

Leistungen im Fall der Beendigung der Tätigkeit

Abfindungshöchstgrenze

Bei einer vorzeitigen Beendigung des Vertrags, die nicht durch einen wichtigen Grund oder durch einen Kontrollwechsel veranlasst ist, wird die Gesellschaft gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex nicht mehr als den Wert der Ansprüche für die Restlaufzeit des Vertrags vergüten, wobei die Zahlungen zwei Jahresvergütungen nicht übersteigen dürfen (Abfindungshöchstgrenze). Die Berechnung der Abfindungshöchstgrenze bemisst sich nach der Höhe der Jahresvergütung, die sich aus der Grundvergütung und den Zielwerten für die einjährige und mehrjährige variable Vergütung zusammensetzt; Sachbezüge und Nebenleistungen finden keine Berücksichtigung. Daraus ergibt sich aktuell für ein ordentliches Vorstandsmitglied ein Abfindungshöchstbetrag von 5.120.000 EUR beziehungsweise 6.656.000 EUR für ein herausgehobenes Vorstandsmitglied und 11.264.000 EUR für den Vorstandsvorsitzenden.

Bezüge im Berichtsjahr aus dem Vorstand ausgeschiedener Vorstandsmitglieder

Aufhebungsvereinbarung mit Christina Foerster

Gemäß Aufsichtsratsbeschluss vom 22. Februar 2024 und entsprechender Aufhebungsvereinbarung wurde der Anstellungsvertrag mit Christina Foerster mit Wirkung zum 30. Juni 2024 vorzeitig beendet. Gemäß Abfindungsvereinbarung erhält Christina Foerster eine Abfindung in Höhe von 5,12 Mio. EUR. Die Höhe der Abfindung entspricht somit dem vertraglich vorgesehenen Abfindungshöchstbetrag von zwei Jahresvergütungen und beträgt damit auch nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags von 3,5 Jahren. Die Gesellschaft verzichtet auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Ein Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung besteht nicht.

Die Ansprüche von Christina Foerster auf die einjährige und mehrjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 bleiben jeweils pro rata temporis bis zum 30. Juni 2024 bestehen. Die Ansprüche von Christina Foerster auf die mehrjährige variable Vergütung für die Geschäftsjahre 2021 bis 2023 bleiben in voller Höhe bestehen. Die Auszahlung erfolgt entsprechend den Programmbedingungen jeweils nach Ablauf der Performanceperiode auf der Basis der vom Aufsichtsrat jeweils festgestellten Zielerreichung.

Für die betriebliche Altersversorgung hat die Gesellschaft dem Versorgungskonto von Christina Foerster den jährlichen Beitrag in Höhe von 450 Tsd. EUR bis zum 30. Juni 2026 (für 2026 entsprechend zeitanteilig: 225 Tsd. EUR) bereitgestellt. Hinsichtlich der Nutzung von Flugvergünstigungen für private Flugreisen gelten für Christina Foerster bis zum 30. Juni 2026 die bestehenden internen Regelungen für aktive Vorstandsmitglieder fort. Mit Erreichen des 60. Lebensjahres gelten für sie die Flugvergünstigungen entsprechend den für ausgeschiedene Vorstandsmitglieder bestehenden internen Regelungen, vorbehaltlich der Bedingungen zu nachvertraglichen Tätigkeiten.

Ablauf des Anstellungsvertrags mit Harry Hohmeister

Mit Ablauf seines Anstellungsvertrages ist Harry Hohmeister zum 30. Juni 2024 aus dem Vorstand ausgeschieden. Die einjährige und mehrjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 erhält Harry Hohmeister zeitanteilig für den Zeitraum 1. Januar 2024 bis 30. Juni 2024. Die Ansprüche von Harry Hohmeister auf die mehrjährige variable Vergütung für die Geschäftsjahre 2021 bis 2023 bleiben in voller Höhe bestehen. Die Auszahlung erfolgt entsprechend den Programmbedingungen jeweils nach Ablauf der Performanceperiode auf der Basis der vom Aufsichtsrat jeweils festgestellten Zielerreichung. Harry Hohmeister hat keinen Anspruch auf eine Abfindung. Es gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für ein Jahr, sodass Harry Hohmeister Anspruch auf die Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 430.000 Tsd. EUR hat. Die Auszahlung der Karenzentschädigung erfolgt in zwölf monatlichen Raten während der Dauer des Wettbewerbsverbots, mithin bis Juni 2026.

Hinsichtlich der Nutzung von Flugvergünstigungen für private Flugreisen gelten für Herrn Hohmeister seit dem 1. Juli 2024 die für ausgeschiedene Vorstandsmitglieder bestehenden internen Regelungen.

Mit dem Ausscheiden von Harry Hohmeister aus dem Vorstand ist darüber hinaus für die seit dem 1. Januar 2019 geltende Vorstandsversorgungszusage der Versorgungsfall eingetreten. Auf Antrag von Harry Hohmeister wurde das Versorgungsguthaben mit Zustimmung durch die Gesellschaft als Einmalbetrag an ihn ausgezahlt (siehe Angabe in Tabelle ↗ T219). Die vor dem 1. Januar 2019 geltende Versorgungszusage wird weiterhin beitragsfrei fortgeführt.

Aufhebungsvereinbarung mit Detlef Kayser

Gemäß Aufsichtsratsbeschluss vom 22. Februar 2024 und entsprechender Aufhebungsvereinbarung wurde der Anstellungsvertrag mit Detlef Kayser mit Wirkung zum 30. Juni 2024 vorzeitig beendet. Danach erhält Detlef Kayser eine Abfindung in Höhe von 1,28 Mio. EUR. Diese liegt damit innerhalb des vertraglich vorgesehenen Abfindungshöchstbetrags und überschreitet nicht die Dauer der Restlaufzeit des Anstellungsvertrages (0,5 Jahre). Die Gesellschaft verzichtet auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Ein Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung besteht nicht.

Die Ansprüche von Detlef Kayser auf die einjährige und mehrjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 bleiben jeweils pro rata temporis bis zum 30. Juni 2024 bestehen. Die Ansprüche von Detlef Kayser auf die mehrjährige variable Vergütung für die Geschäftsjahre 2021 bis 2023 bleiben in voller Höhe bestehen. Die Auszahlung erfolgt entsprechend den Programmbedingungen jeweils nach Ablauf der Performanceperiode auf der Basis der vom Aufsichtsrat jeweils festgestellten Zielerreichung.

Für die betriebliche Altersversorgung hat die Gesellschaft dem Versorgungskonto von Detlef Kayser den vollen Jahresbeitrag bis zum 31. Dezember 2024 in Höhe von 450.000 Tsd. EUR bereitgestellt. Hinsichtlich der Nutzung von Flugvergünstigungen für private Flugreisen sowie weiterer vertraglich vorgesehener Nebenleistungen galten für Detlef Kayser bis zum 31. Dezember 2024 die bestehenden internen Regelungen fort. Mit Erreichen des 60. Lebensjahres gelten für ihn die Flugvergünstigungen entsprechend den für ausgeschiedene Vorstandsmitglieder bestehenden internen Regelungen, vorbehaltlich der Bedingungen zu nachvertraglichen Tätigkeiten.

Aufhebungsvereinbarung mit Remco Steenbergen

Gemäß Aufsichtsratsbeschluss vom 22. Februar 2024 und entsprechender Aufhebungsvereinbarung wurde der Anstellungsvertrag mit Remco Steenbergen mit Wirkung zum 30. Juni 2024 vorzeitig beendet. Remco Steenbergen hat keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Gesellschaft verzichtet auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Damit besteht ein Anspruch auf Zahlung der Hälfte der vertraglich vorgesehenen Karenzentschädigung, mithin in Höhe von 279,5 Tsd. EUR.

Remco Steenbergen hat keine Ansprüche auf die anteilige einjährige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2024 sowie auf die mehrjährige variable Vergütung für die Geschäftsjahre 2021 bis 2024.

Für die betriebliche Altersversorgung hat die Gesellschaft dem Versorgungskonto von Remco Steenbergen den jährlichen Beitrag in Höhe von 585 Tsd. EUR für 2024 anteilig – bis zum 30. Juni 2024 (292,5 Tsd. EUR) – bereitgestellt. Mit dem Zeitpunkt der Beendigung des Anstellungsvertrages entfällt für ihn der Anspruch auf die Nutzung von Flugvergünstigungen für private Flugreisen.

Im Geschäftsjahr 2024 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 AktG

Gemäß § 162 AktG ist im Vergütungsbericht über die jedem einzelnen gegenwärtigen oder früheren Vorstands- und Aufsichtsratsmitglied im letzten Geschäftsjahr gewährte und geschuldete Vergütung zu berichten.

Eine Vergütung gilt danach als gewährt, wenn sie im Berichtszeitraum fällig wurde und dem einzelnen Vorstandsmitglied tatsächlich zugeflossen ist („zahlungsorientierte Sichtweise“). Nach geltender Rechtsauffassung in Bezug auf die Auslegung des Gewährungsbegriffs nach § 162 AktG ist es alternativ zulässig, Vergütungskomponenten bereits im Vergütungsbericht für das Berichtsjahr auszuweisen, in dem die der Vergütung zugrunde liegende ein- oder mehrjährige Tätigkeit vollständig erbracht worden ist („erdienungsorientierte Sichtweise“). Diese Sichtweise ermöglicht eine transparente und verständliche Berichterstattung, bei der sich Performance und Vergütung des betreffenden Berichtsjahres gegenüberstehen. Vor diesem Hintergrund kommt analog zum Vorjahr im vorliegenden Bericht die erdienungsorientierte Sichtweise des Gewährungsbegriffs nach § 162 AktG zur Anwendung.

In den nachfolgenden Tabellen werden daher die Auszahlungsbeträge aus dem STI für das Berichtsjahr angegeben, obschon die Auszahlung erst nach dem Ablauf des jeweiligen Berichtsjahres erfolgt. Analog werden die Auszahlungsbeträge der mehrjährigen variablen Vergütungskomponenten in dem Berichtsjahr angegeben, in dem die Performanceperiode ausläuft, wenngleich auch hier die Auszahlung erst im darauffolgenden Jahr erfolgt.

Im folgenden Abschnitt ist die jedem einzelnen aktiven und früheren Mitglied des Vorstands im Geschäftsjahr 2024 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG individuell dargestellt.

Zu den im Geschäftsjahr in diesem Sinne gewährten variablen Vergütungsbestandteilen gehört neben dem STI für das Geschäftsjahr 2024 die Auszahlung aus dem LTI 2021.

Im Geschäftsjahr aktive Mitglieder des Vorstands

In Tabelle T218 sind die den aktiven Vorstandsmitgliedern im Geschäftsjahr 2024 gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG sowie die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile individuell dargestellt. Obwohl der Versorgungsaufwand für die betriebliche Altersversorgung nicht als gewährte oder geschuldete Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG zu klassifizieren ist, wird dieser aus Gründen der Transparenz in den folgenden Tabellen zusätzlich ausgewiesen. Dieser entspricht dem Dienstzeitaufwand gemäß IAS 19 aus Zusagen für Pensionen und sonstigen Versorgungsleistungen.

Die Mitglieder des Vorstands haben im Geschäftsjahr 2024 von Dritten im Hinblick auf ihre Tätigkeit im Vorstand weder Leistungen erhalten noch sind sie ihnen zugesagt worden.

Frühere Mitglieder des Vorstands

Tabelle T219 zeigt die den früheren Mitgliedern des Vorstands im Geschäftsjahr 2024 gewährten und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG. Entsprechend § 162 Abs. 5 AktG erfolgen dabei keine personenbezogenen Angaben für ehemalige Vorstandsmitglieder, die vor dem 31. Dezember 2014 aus dem Vorstand ausgeschieden sind.

Insgesamt beliefen sich die laufenden Zahlungen und sonstigen Bezüge an ehemalige Vorstandsmitglieder (inklusive der in Tabelle T219 individuell ausgewiesenen Bezüge) und ihre Hinterbliebenen im Berichtsjahr auf 4,1 Mio. EUR (Vorjahr: 9,2 Mio. EUR). Darin enthalten sind unter anderem geldwerte Leistungen und Beförderungsvergünstigungen. Für ehemalige Mitglieder des Vorstands und ihre Hinterbliebenen bestehen Pensionsverpflichtungen in Höhe von 48,8 Mio. EUR (Vorjahr: 49,7 Mio. EUR).

Weiterentwicklung des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands für Geschäftsjahre ab 2025

Der Aufsichtsrat hat, gestützt auf eine Empfehlung des Präsidiums, mit Wirkung ab dem Geschäftsjahr 2025 Anpassungen an dem von der Hauptversammlung am 9. Mai 2023 gebilligten Vergütungssystem beschlossen. Die Änderungen basieren auf einer umfangreichen Überprüfung der Angemessenheit des bestehenden Vergütungssystems durch den Aufsichtsrat und berücksichtigen Anregungen von Investorinnen und Investoren.

Das neue Vergütungssystem soll ab dem 1. Januar 2025 bei Neubestellungen und Vertragsverlängerungen zur Anwendung kommen.

Das angepasste und vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem wird gemäß § 120a (1) AktG der Hauptversammlung am 6. Mai 2025 zur Billigung vorgelegt. Die wesentlichen Anpassungen am Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands werden nachfolgend erläutert. Für die vollständige Darstellung des zur Abstimmung gestellten Systems wird auf die Einladung zur Hauptversammlung verwiesen.

Reduktion der Beitragshöhe zur betrieblichen Altersversorgung und Umschichtung des Differenzbetrages in die variablen Vergütungskomponenten

Die Beitragshöhe zur betrieblichen Altersversorgung für die Vorstandsmitglieder soll bei Neu- und Wiederbestellungen ab dem 1. Januar 2025 auf 30 % der Grundvergütung abgesenkt werden. Die Differenz zur bisherigen Beitragshöhe soll dafür in die ein- und mehrjährigen variablen Vergütungskomponenten umgeschichtet werden. Die Höhe der Zielgesamtvergütung bleibt damit unverändert. Gleichzeitig wird der Pay-for-Performance-Ansatz weiter gestärkt. Um den langfristigen Fokus weiter zu stärken, soll dabei der überwiegende Teil in die mehrjährige variable Vergütung (LTI) umgeschichtet werden.

Einführung der Option für den Aufsichtsrat zur Zusage eines Versorgungsentgelts

Den Mitgliedern des Vorstands wird weiterhin grundsätzlich auf Basis eines beitragsorientierten Systems eine betriebliche Altersversorgung zugesagt. Der Aufsichtsrat soll jedoch die Möglichkeit erhalten, Vorstandsmitgliedern bei Neu- oder Wiederbestellungen, anstatt einer betrieblichen Altersversorgung ein Versorgungsentgelt zuzusagen.